Halb meeskond kaotab hea töötaja

Kaupo Saue
Signe Vesso
Äripäev 08.09.2003
Ettevõtted, kus ei pöörata tähelepanu organisatsioonikultuuri arendamisele, jäävad väärtuslikest töötajatest ilma.
Väärtuslike inimeste leidmine ja neist sünergeetilise, tulemusrikkalt koos tegutseva meeskonna loomine, muutub järjest olulisemaks liidritegevuseks.
Ennast väärtustavad töötajad on nõudlikud. Ametikoht valitakse hea tööõhkkonna järgi, st nad valivad emotsionaalselt intelligentse meeskonna. Sarnased tõmbuvad ja edu toodab edu. Edukad meeskonnad muutuvad veelgi edukamateks.
Teadmisi, ratsionaalset ja strateegilist mõtlemist on seni hinnatud tunduvalt rohkem kui intuitsiooni, empaatiat ja emotsioone. Kuid just tundetarkusest sõltub koostööõhkkond ja töö tulemusrikkus.
Emotsionaalne intelligentsus (EQ) ehk see, kuidas me tuleme toime oma tunnete ja suhetega, on elu ja juhtimise edukuseks olulisem kui tehnilised oskused.
Meeskonna emotsionaalse intelligentsuse arendamisel on tähtis teadvustada meeskonnas olevaid tundeid ja norme ning nendega arvestada. Meeskondi juhivad normid, mis kujutavad endast harjumusi käituda teatud viisil. Üldiselt neid ei vaidlustata ning nad omavad nähtamatut, kuid ülitugevat jõudu meeskonna käitumise üle.
Normidest sõltub, kas meeskonnast saab kõrge tulemusrikkusega meeskond või lihtsalt grupp ühes kohas töötavaid inimesi. Normid kujunevad põhiliselt juhi kui normilooja tegevuse tulemusena.
Normid võivad pärssida inimeste olemasolevaid andeid ja ressursse. Näiteks kui töötajatel on kogemus, et nende ideedele ja ettepanekutele reageeritakse juhi poolt valulikult või vastu rünnates, siis kujuneb sõnatu kokkulepe, et me ei ütle välja oma tegelikke mõtteid.
Sellised kogemused hakkavad elama oma iseseisvat elu ja kestavad edasi lugude ja müütidena, millega “toidetakse” juurdetulijaid.
Samas ei saa juht aru, miks töötajad ei anna oma panust, mis neil viga on, et nad kaasa ei mõtle. Väga raske on märgata ja ka tunnistada, et just tema ise lõi sellise normi oma ettevõttes.
Nii juht kui ka töötajad on rahulolematud ja süüdistavad teineteist. Juht tunneb jõuetust, töötajad kasutust ja eemalejäetust.
Konfliktid, mahasurutud vaenulikkus ja passiivne agressiivsus põhjustavad aga meeskonnas loova energia kadusid. Kui inimeste energia on hõivatud negatiivsete tunnetega toimetulekuga, siis piltlikult on tegu olukorraga, kus 1+1 on väiksem kui 2. Sünergiat lihtsalt ei teki, enamgi veel – üksi töötades oleksid tulemused paremad. Sellise meeskonna efektiivsus on madal, kuna osa ressursse on kasutamata.
Loomulikult pole juhi eesmärgiks töötajates hirmu või passiivsust tekitada. Inimeste tegutsemisel on nende endi arvates alati positiivne kavatsus, kuigi tulemus võib olla vastupidine. “Tahtsin parimat, välja tuli nagu ikka.”
Mida teha, et kujundada paremat, emotsionaalselt intelligentsemat meeskonda? Juhi eestvedamisel või koolitusel tuleb käivitada muutuste protsess, teha samme trepil (vaata joonist) ülespoole. Suurendage teadlikkust praegusest olukorrast. Looge võimalus kõigile meeskonnaliikmetele sellega seotud tunnete ja mõtete väljendamiseks. Küsige igaühelt, millised normid on OK, millised mitte.
Kõigi arvamused peaksid olema kuuldud ja mõistetud. Seda protsessi võib raskendada negatiivsete tunnete väljendamine. Kui need jäävad aga väljendamata, osutuvad nad takistuseks ühise visiooni väljatöötamisele ja elluviimisele. Looge visioon paremast emotsionaalselt intelligentsemast meeskonnast. Võrreldes tegelikkust ja ideaali, saab näha, mida teha teisiti.
Visioon annab suuna, kuhu liikuda. Iga meeskonnaliige peaks nägema oma osa ja võtma vastutuse selle saavutamise eest. Igaüks peaks võimalikult konkreetselt määratlema, mida ta tahab ja saab teha teisiti. Visiooni teostamine nõuab kõigilt kannatlikkust ja pühendumist, mis on võimalik siis, kui neid on kaasa haaratud selle väljatöötamisse.
SAMMUD EMOTSIONAALSELT INTELLIGENTSE MEESKONNA KUJUNDAMISEKS:
1. Lähteasend
·
Normid ja tunded meeskonnas on suures osas teadvustamata.
2. Teadlikkus
·
Meeskonna emotsionaalse tegelikkuse avastamine ning käitumist mõjutavate harjumuste väljaselgitamine
·
Meeskonna kokkukutsumine, et ausalt rääkida asjadest, mis toimivad ja mis mitte
3. Motiveeriv visioon
·
Meeskonna ideaalvisiooni loomine ühiselt kogu meeskonnaga
·
Inimeste isiklike eesmärkide sidumine visiooniga
·
Igaühe roll visiooni elluviimisel on ühiselt läbi arutatud
·
Igaüks teab, kuidas visioon käitumuslikult tema töös avaldub
4. Teostamine
·
Liider näitab eeskuju
·
Liidrid peavad igal võimalusel selgitama, milline on visioon, kuidas seda tunnetada ja ellu viia nii täna kui ka homme
·
On loodud mõõdikud edasiliikumise kindlakstegemiseks
·
Olemasolevad süsteemid toetavad muutusi ja visiooni järgi käitumist
·
Pööratakse tähelepanu edu kinnistavatele tegevustele
·
Tagasiside andmine ja vastuvõtmine on otseselt igaühe vastutuses
Allikas: Kaupo Saue, Signe Vesso