Juhtidevaheline vastasseis hukutab ettevõtte

Toimetas Kaire Uusen,
Postimees
27.11.2006
Juhtidevaheline vastuolu mõjutab organisatsiooni sisekliimat ja tulemuslikkust eriti tugevalt ning selle lahendamisse tuleb suhtuda tõsiselt.
Vastuolu võib avalduda nii keskastme juhtide omavahelises vastasseisus kui ka keskastme- ja tippjuhi vastuoludes, vahendab aripaev.ee TÜ professorit Tõnu Lehtsaart.
Juhtide erimeelsused võivad laieneda allüksuste vaheliseks või pooldajaskondade vaheliseks vastasseisuks. Esimene asi on välja selgitada, kelle vahel konflikt toimub. Kui on tegemist isikutevahelise vastasseisuga, siis sellisena tuleb seda ka käsitleda. Konflikti lahendamise seisukohast on oluline, et keegi istuks teisel pool lauda. Alati on parem rääkida volitatud esindajaga kui isehakanud aktivistiga.
Enamasti on inimestevaheline konflikt vaid sümptom. Põhjus asub tülide taga. Need võivad olla organisatsioonilised. Näiteks tööülesanded ja vastutusalad ei ole täpselt määratletud, puudub kontroll ja tagasiside otsuste täitmise üle või allüksustel puudub võimalus omavaheliseks suhtlemiseks.
Konfliktide võimalikke põhjusi on palju, alates isikute sobimatusest kuni maailmavaateliste erinevusteni välja. Eduka lahenduse tingimuseks on see, et koostöös osapooltega õnnestub nimetada asju õigete nimedega ja kõrvaldada vastuolude tegelikud põhjused.
Sagedane häda on selles, et osapooled mõistavad põhiküsimust erinevalt. Konflikti eduka suunamise tingimuseks on, et osapooled saaksid aru, milles on teise jaoks põhiküsimus. Juhi roll on sageli selles, et ta aitab tülitsevaid osapooli jõuda ühise põhiküsimuse mõistmiseni. Kui lepitakse kokku, milles on probleem, siis on seda ka kergem lahendada.
Kui aga pinged püsivad ja kasvavad, on vajalik kolmanda osapoole sekkumine. Raskete vastuolude korral lõpetavad osapooled omavahelise suhtlemise. Enam ei kannatata teineteise varjugi, levivad hüüdnimed, tunnetatakse teise poole kurjust, süveneb vaenulikkus.
Lepitajaks on üldjuhul kõrgema taseme juht või väljastpoolt kutsutud neutraalne vahendaja. Kolmanda poole ülesandeks on tülitsevate osapoolte vahelise suhtlemise taastamine ja nende omavahelisele lahenduse leidmisele kaasa aitamine. Eesmärk on see, et inimestevahelised vastuolud ei segaks organisatsiooni põhiülesande täitmist.