Kaasa meeskond uute plaanide väljatöötamisse

Ain Kuusik
Äripäev 26.04.2004
Asudes juhina uuele töökohale, on sul reeglina kaks võimalust: tuua kaasa “omad poisid” või jätkata olemasoleva meeskonnaga, püüdes nad koos uutmoodi (loe: paremini) tööle panna.
Nii nagu ei ole olemas ideaalset mudelit ja ainuõiget lahendust, tuleb ka nendes situatsioonides arvestada olukorra unikaalsust. Mõistagi on mõlemal puhul omad head ja vead, siin saabki määravaks juhi oskus olukorda muuta.
Sõltumata uuest või vanast mudelist peab iga juht suutma mõista meeskonna üksikute liikmete ja terve grupi vajadusi, hindama nende võimeid, analüüsima, märkama muudatusi ning olukorrale loovalt lähenema.
Iga meeskonna käivitamisel on omad võtmetoimingud, juhi antud lubadused ning moraalne kohustus inimeste ees kehtivad aga igas meeskonnas. Peites end kabinetti, vilksatades koridoris ja suheldes vaid elektronposti või faksi teel, jäävad tulemused meeskonnas saavutamata. Senine areng uues ettevõttes võis olla pidurdunud üksnes eelkäija saamatuse, mitte meeskonna võimetuse tõttu.
Pole saladus, et esmase kontakti ehk “terega” loome me endast pildi, mis vastaspoolele meist pikaks ajaks püsima jääb.
Sõltumata sellest, kas juht loob uut meeskonda (väljavahetamine ei toimu kunagi sajaprotsendiliselt) või jätkab vanaga, ootavad teda ees tegevused, mille õnnestumisest sõltub tulevikus loodetava edu saavutamine:
- tutvu inimestega ja tutvusta ennast, kuula, mida inimesed ise oma tänasest tööst ja tulevikust arvavad, mis oli töötajate meelest enne head või halba, mida nemad muudaksid;
- kaardista meeskonnaliik mete tegevused, vastutus, panus. Kaasa meeskonda uute plaanide väljatöötamisel ja küsi ka nende tähelepanekuid (ka siis, kui sul on olemas oma kindel nägemus, tasub kaaluda erinevaid mõtteid);
- tutvu firmakultuuriga;
- näita, et oled inimene, kellel on soov koos meeskonnaga edasi minna, võita ja vajadusel ka ennast muuta;
- ära asu kohe otsima sõpru/usaldusisikuid;
- ära arvusta eelmist juhti ning ära püüa kõike muuta;
- võta üle kõik, mis hea, ja asju, mis esmapilgul tunduvad ebasobivad, ära asu kohe radikaalselt muutma;
- muudatuste sisseviimisel ära viida aega, samas võivad tormamisel olla halvad tagajärjed. Ajal on võime ka meid paika loksutada, st kasuta ära uudsust ja seda, mida seesolijad enam ei näe, aasta pärast oled sisse elanud ja kipud üle võtma ka asju, mida alguses kindlasti muuta plaanisid.
Kindlasti on kasuks ka teadmine, et uus luud ei pea tingimata platsi puhtaks lööma. Juhil peavad olema oma põhimõtted, mida ta meeskonnale tutvustab ja ellu viib, millele alati kindlaks jääb.
Meeskond hindab kindlate põhimõtetega juhti ka siis, kui nad alati kõigega nõus ei ole. Kindlad põhimõtted on juhile sama mis meremehele kompass.
Juht loob uue meeskonna “omadest poistest”
plussid
·
tean varem järeleproovitud inimesi, nende võimeid, soove ja oskan oletada panust ühisesse pingutusse. Saan esitada väljakutse ja pakkuda välja tingimused (siduda tulevikus eesmärkidega);
·
lihtsam anda tööülesandeid, valida inimesi õigetele kohtadele, määrata rollid organisatsioonis, kellele milline lõik;
·
varem koos saavutatu aitab rasketel hetkedel koos pingutada, vastastikune tugi;
·
usk eesmärkide saavutamisse on suurem (vastasel juhul ei tulda uude meeskonda kaasa);
·
puuduvad eelarvamused ja pingestatust on vähem. Nõustutakse uutmoodi töötama, puudub segav argument “aga vanasti oli meil nii”;
·
“omad poisid” on nõus oma rolliga, ei trügi ise iga hinna eest juhiks, arvates, et sinu määramisel juhiks tehti viga;
·
tuttav juhtimisstiil – juhi veidrused ja kombed ei tule üllatusena.
miinused
·
varem järeleproovitud inimene ei pruugi anda sama tulemust uues kollektiivis (muutunud keskkond), pettumus, kui midagi ei õnnestu, ootused võisid olla reaalsusest suuremad;
·
omadele on vahel raskem negatiivset tagasisidet anda, ühised mälestused (“ämbrid”) minevikust;
·
juht ei ole enam uues olukorras endine. Suhtumiste ja tähelepanu muutumine omade suhtes, millega kaasneb solvumine;
·
väljavahetatud eelmine spetsialist osutus kvalifitseeritumaks “omast poisist”.
Juht loob uue meeskonna olemasolevate inimestega
plussid
·
võimaldab uut hingamist meeskonnas, õigus kõigil tõestada end uues olukorras –ülesannete võimalik ümberjaotus;
·
igaüks teab, mida ta teeb, olemasolevad süsteemid toimivad mingil määral alati;
·
hinnangute andmine on adekvaatsem, puuduvad mälestused minevikust;
·
töötajatel puuduvad eelarvamused, kõik stardivad võrdselt.
miinused
·
muudatused, mis kindlasti toimuvad, ei pruugi töötajale meeltmööda ja kasulikud olla;
·
uues käsuvormis suhtlemine, alluvussuhete kehtestamine, juht teeb otsused asjadesse süvenemata;
·
juhtimisstiil, millega on harjutud, muutub;
·
nostalgia tagaajamine;
·
eelarvamused, võõristamine ja kerge hirm, teadmatus tuleviku ees.