Konfliktide lahendamine arendab meeskonda jõudsasti edasi

Anneli Salk
Äripäev 12.08.2002
Meeskonnatöö üks loomulik osa on konfliktide lahendamine, mis hästi toimivas meeskonnas muutub üha lihtsamaks ning aitab jõudsasti kaasa heade koostööoskuste arendamisele.
Edukalt toimiva firma üheks aluseks on hästi toimiv meeskond. Heast meeskonnast võib olla kerge rääkida, kuid elus tuleb ikka aeg-ajalt konflikte ette. Inimesed on erinevad: kuigi kõik võivad tahta häid tulemusi, on igal inimesel mõnevõrra erinev ettekujutlus sellest, mida tähendab hea tulemus.
Konfliktid on meeskonnatöö loomulik osa. Konfliktide kaudu on meeskonnal võimalik efektiivselt areneda ning seetõttu on oluline osata tekkinud konflikte lahendada.
Konfliktide mõistmisel ja lahendamisel on neli etappi:
·
Ei suudeta näha või ei mõisteta konflikti olemust ning seetõttu ei võeta midagi ette, et konflikti lahendada: öeldakse, et veab lihtsalt viltu;
·
Nähakse konflikti ja saadakse sellest aru, kuid lahendamiseks ei osata midagi konstruktiivset ette võtta;
·
Saadakse konfliktidest aru ning suudetakse neid lahendada;
·
Suudetakse nii palju ette mõtelda, et konfliktide tekkimise võimalus on kaduvväike ning tekkivad konfliktid lahendatakse juba eos.
Kõige olulisem on kolmas etapp, kus põhirõhk on tekkinud konflikti analüüsimisel ja lahendamisel.
Millest siis algab konflikti lahendamine? Meeskonnasisene konflikt tekib kõigepealt meeskonna liikmete erinevatest hoiakutest, veendumustest ning arusaamadest konkreetse olukorra kohta. Konflikt pole abstraktne mõiste, vaid meeskonnas on see ikkagi inimestevaheliste suhete tulemus.
Konflikti lahendamine algab eneseanalüüsist, ehk kuidas minu mõtted on soodustanud konflikti tekkimist. Kõigil inimestel on veendumusi, mis soodustavad konfliktide teket, ning veendumusi, mis aitavad neid lahendada.
Kui inimese mõttemaailmas on ülekaalus negatiivsed hoiakud, mis võimaldavad konfliktidel tekkida, siis peetakse seda inimest konfliktseks tüübiks. Ükskõik kui palju selline inimene üritab konflikte väliselt lahendada, enne kui ta ei analüüsi ja muuda oma veendumusi, ei juhtu midagi kardinaalset.
Probleemi lahendamisel on oluline, et igal asjaosalisel oleks võimalus oma arvamust avaldada ning samas iga meeskonna liige suudaks kuulata teiste arvamust. Seda võib nimetada lihtsalt lahenduskeskseks läbirääkimiseks. Kuna konflikti tekkimises on tavaliselt mitu osapoolt, siis lahtirääkimine võimaldab teiste inimeste motiive mõista ning aru saada, miks arvati heaks nii toimida.
Autoritaarsusele kalduvas meeskonnas võib olla seda suhteliselt raske teostada. Kuid seda protsessi läbi tehes võib meeskond muutuda tolerantsemaks, paindlikumaks ning töötulemustelt efektiivsemaks.
Olles probleemi lahti rääkinud, on üldjuhul kerge leida sobivaid lahendusi. Kõigi inimeste tegevusi ajendab alateadlik soov kogeda enda jaoks midagi head ja tõeliselt väärtuslikku (eneseteostus, tunnustus, turvatunne). Seda mõistes ollakse valmis kompromissile minema ning järgima lahendust, mis on meeskonna seisukohalt parim.
Kui konflikt on väga keeruline ning sellele on raske leida otsest lahendust, siis aitab lahendamisele kaasa lähtumine kõrgematest üldtunnustatud väärtustest, mida kõik aktsepteerivad ning mille arvessevõtmine on kõigile kokkuvõttes kasulik. Selleks võib olla näiteks stabiilne ja rahuldust pakkuv töökeskkond või võimalus koos meeskonnaga midagi uut luua. Igal meeskonnal kujunevad ajapikku välja neile kõige sobivamad kõrged väärtused, mis on seotud ettevõtte eesmärkidega.
VASTAKAD HOIAKUD MEESKONNAS