Motivatsioon kui võtmetegur

Artti Aurasmaa,
Ärielu14.01.2009
Edule keskendunud organisatsioonikultuuri saavutab mõtestatud töö ja innustavate eesmärkidega. Head töötulemused saab meeskonda investeerida ning see annab omakorda veelgi paremaid tulemusi.
Teisi inimesi motiveerida on aga keeruline ja mõnikord ka võimatu. Minu arvates ei saagi seda teha, sest motivatsioon on midagi sellist, mis peab tekkima inimese enda sees. Ainus, mida ettevõtete juhid saavad teha, on luua sellised tingimused, mis innustavad inimesi töötama.
Iga ettevõtte ja selle juhi peamine ülesanne on luua selline kultuur ja keskkond, mis motiveeriksid töötajaid ja teisi meeskonnaliikmeid. Seda saab teha siis, kui on ühised väärtused, kokkulepitud eesmärgid ja visioonid. Samuti tuleb meeskonnatööl põhinevat organisatsioonikultuuri pidevalt arendada. Motivatsiooni suurendab, kuid ei määra kõikide töötajate vajadusi arvestav, kuid samas ühtne ja kõigile arusaadav tasustamissüsteem. Peale selle tuleb valitud vahendid ja hindamispõhimõtted ühitada ettevõtte strateegia ja eesmärkidega. 3 Step IT-s on sellisteks vahenditeks tööoskustele vastav hea põhipalk, müügi- ja eripreemiad, poolaastapreemiad kõikidele töötajatele, täienduskoolitus, iga-aastased ja -kuised auhinnad, uue tööaasta alguse tähistamine, iga-aastane spordiüritus jne.
Raha on lühiajalise mõjuga
Arvestada tuleb sellega, et raha motiveerib inimesi ainult väga lühikest aega ega taga ühelegi tööandjale stabiilset konkurentsieelist parimate töötajate meelitamiseks. Praeguses maailmas on palgatase majandusharuti üldiselt teada ning parimat töötasu saavad loomulikult maksta vaid kõige edukamad ettevõtted. Seega on lahendus edule keskendunud organisatsioonikultuuri loomises, mis võimaldab igal inimesel näidata end kõige paremast küljest. See on saavutatav mõtestatud töö ja innustavate eesmärkidega. Kui kogu meeskond usub ettevõtte visiooni, on ka tulemused aasta-aastalt head. See loob positiivse ringi: head tulemused saab taas meeskonda investeerida ning see annab omakorda veelgi paremaid tulemusi.
Usun sellistesse motivatsioonivahenditesse ja -meetoditesse, mis põhinevad ettevõtte ja iga töötaja edul ja arengul. Saad seda, mida mõõdad. Selliste meetodite (näiteks preemiad, vahendustasud, muud lisatasud, aktsiate müük) ainus puudus on, et teatud juhul seovad need töötajat ja ettevõtte arengut liiga palju: kui töötaja plaanib oma sissetulekuid oodatavate töötasupaketti kuuluvate lisatasude järgi ning tulemused ei osutu nii heaks, kui on loodetud, võib see mõjuda töötajale laostavalt. Lisaks tuleks aktiivselt kasutada nii ühekordseid kui ka plaanilisi preemiad. Puudusena võiks välja tuua selliste vahendite inflatsiooni, kui neid kasutada liiga tihti.
Kõik algab juhtidest
Töötasustamisreeglites ja -põhimõtetes peab kokku leppima tippjuhtkond. Tegevjuht on võtmeisik üldreeglite ja -piiride kehtestamisel. Lisaks vastutab ta selle eest, et ettevõtet juhitaks kokkulepitud visiooni järgi ning et töötajad oleksid selleks motiveeritud. Meeskondades, kus ollakse rohkem kursis üksiktöötaja tegelike töötulemustega, määratletakse ja hinnatakse töötasusüsteemi üksikasjalikumalt ning kasutatakse teisi motivatsioonivahendeid.
Liina Kippasto, AS Baltika personalijuht:
Oluline on keerulistel aegadel mitte paanikasse sattuda ega teha läbimõtlemata otsuseid või jätta otsused üldse tegemata ning tekitada sellega töötajate hulgas veelgi ebakindluse tunnet.
Ühine energia tuleks suunata alternatiivsete lahenduste leidmisele.Küsisime eelmise aasta lõpus oma töötajatelt, mis motiveerib neid Baltikas töötama.
Saime kokku pika nimekirja motivaatoritest, mille hulgas oli ühed tähtsamad just juhipoolne tagasiside ja tunnustus, selge tulevikukujutluse ja konkreetsete eesmärkide omamine ning nende parimal võimalikul viisil saavutamine.
Oluliseks peavad meie töötajad ettevõtet ennast, leides, et Baltika on kindel ja väärtuslik rahvusvahelise ulatusega tööandja, kes on tõestanud oma jätkusuutlikkust ja elujõulisust, elades üle ka eelmised keerulised perioodid. Elu on näidanud, et rasketel aegadel on preemiast olulisemad ühised väikeste võitude tähistamised, ettevõtte traditsioonide hoidmine, professionaalsed meeskonnakaaslased jms.
Riina Varts, Eesti Energia personalidirektor:
On selge, et igal tööandjal tuleb pidevalt otsida efektiivsust, suurendada tootlikkust ning tulemuslikkust. Kahjuks teevad tööandjad kokkuhoiu nimel sageli selle vea, et hoiavad kokku just töötajate ning nende motivatsiooni arvelt. Sellega lõigatakse endale aga valusalt kätte.
Töötame välja uusi tulemustele keskenduvaid tasustamissüsteeme, mis suurendaks töötajate motiveeritust ning parandaks samal ajal ettevõtte tulemusi. Oleme raskest ajast tingituna küll vähendanud meelelahutusürituste hulka, kuid rõhume kvaliteedile ja sisule. Koondasime kontserni erinevate allüksuste töötajatele ja lastele mõeldud jõulupeod üheks suureks viies Eesti linnas ühel ajal toimuvaks ürituseks. Jätkuvalt tähistame kaevurite päeva. Alles jääb kindlasti ka üks suvistest tipphetkedest – suvepäevad, mis on meie töötajate seas populaarne üritus ning on läbi aegade olnud hea tuju, ühtekuuluvustunde looja.
Meie spordiklubi pakub soodsaid tervisespordi võimalusi. Toetame oma isasid-emasid ning võimaldame neil veeta lisapuhkusepäevi ning täiendavat vaba aega oma peredega. Lisaks motiveerime ka erinevate kingituste, tunnustamisürituste ja sotsiaalsete toetustega.