Pühendunud töötaja pingutab rohkem kui nõutakse

Mariann Märtsin
Piret Jamnes
Äripäev   31.05.2004

Pühendunud on töötaja, kes tahab olla organisatsiooniga seotud pikemalt kui täna või homme, kes räägib oma sõpradele ja koostööpartneritele oma tööandjast head ning kes tahab oma organisatsiooni nimel teha rohkem, kui temalt otseselt nõutakse.

Nii nagu mõned aastad tagasi pöörati paljud inimesed akadeemilise võimekuse usust emotsionaalse intelligentsuse usku, võib praegu näha selget nihet töötajate rahulolu uurimiselt töötajate pühendumuse uurimisele.
 
Mis on pühendumus?

Pühendumuse all mõistetakse inimese emotsionaalset ja intellektuaalset seotust organisatsiooniga. Pühendumus on justkui lubadus, sõnatu kokkulepe töötaja ja organisatsiooni vahel olla teineteise vastu hea, teineteisest lugu pidada ja teineteise nimel pingutada. Seejuures eristatakse pühendumuse all vähemalt kolme aspekti:
- organisatsiooni jäämine;
- organisatsioonist hästi rääkimine;
- organisatsiooni nimel pingutamine.
 
Pühendunuks saab pidada seda töötajat, kes tahab olla organisatsiooniga seotud pikemalt kui täna või homme, kes räägib oma sõpradele ja koostööpartneritele oma tööandjast head ja kes tahab oma organisatsiooni nimel teha rohkem, kui temalt otseselt nõutakse, ja on valmis pingutama.
 
Seejuures on tõeliselt pühendunud vaid see töötaja, kes vastab kõigile neile kolmele kriteeriumile. Võtmetähtsusega tundub seejuures olevat just see viimane, pingutamise aspekt. Kui töötaja ei ole valmis andma endast parimat, siis ei saa me ka rääkida sellest, et ta on tõeliselt pühendunud, isegi kui ta tahab organisatsiooniga seotud olla pikema perioodi vältel ja räägib oma tööandjast head.
 
Oma töökohaga lihtsalt rahul olev inimene võib osutuda rahulikus mugavustsoonis hulpijaks, kes hakkab end ebamugavalt tundma niipea, kui tõeliste väljakutsetega rinda tuleb pista.
 
Kui pühendunud ollakse Euroopas ja Eestis?

Uuringust “Parimad tööandjad – parimad tulemused” selgus, et parimates organisatsioonides on pühendunud töötajaid rohkem kui keskpärastes organisatsioonides. Kui parimates organisatsioonides on pühendunuid töötajaskonnast umbes kolmveerand, siis keskpärastes organisatsioonides on neid inimesi, kes tahavad pingutada ja ettevõtte nimel endast maksimumi anda, alla poole. Seejuures ei ilmne pühendunud töötajate osakaalu osas olulisi erinevusi Eesti ja Euroopa organisatsioonide vahel.
 
Küll aga ilmneb eestlaste puhul üks teine huvitav nüanss: eestlased on oma organisatsiooni nimel valmis vähem pingutama kui teiste Euroopa ettevõtete töötajad. Väga lihtsustatult öeldes seisavad seega mitmed Eesti ettevõtted silmitsi olukorraga, kus nende meeskonnas on inimesed, kes oma tööandja kohta otseselt midagi halvasti ei räägi, ettevõttest ära minna ei taha, kuid samas ei ole ka valmis oluliselt pingutama.
 
Kuna mitmed uurimused on välja toonud selgeid seoseid ettevõtte majandustulemuste ja töötajate pühendumuse vahel, võib sellest Eesti ettevõtete kontekstis teha järeldusi nii peidetud potentsiaali, aga ka ilmse arenguruumi osas.
 
Kuidas pühendumusega tegelda?

Ühelt poolt on see kindlasti küsimus töötajale endale.
- Kas see, et ma olen täna pisut väsinud ja tunnen, et ei taha ega jaksa enam endast maksimaalselt anda, on seotud mingite ajutiste/muudetavate aspektidega minu tööalases elus?
- Või on asi pigem selles, et ma vajangi oma tööalases elus muutust ja mind teeks õnnelikuks vaid see, kui ma saaksin tegeleda millegi muuga kuskil mujal?
 
Selline endale ausalt silmavaatamine ei ole kindlasti kerge, kuid teatud hetkedel ilmselt paratamatu.
 
Teisalt ei ole töötajate pühendumus ainult töötajate enda asi. Ka organisatsioonil tuleb anda omapoolne panus. Erinevad uurimused on näidanud, et kõige enam tõstavad töötajate pühendumust need tegevused, mis on seotud karjääri- ja arenguvõimaluste pakkumisega; töötajate kaasamise, vastuvõetud otsuste selgitamise ja muutustest informeerimisega; tunnustamise, kiitmise ja saavutuste märkamisega.
 
Pühendumuse langust tekitab kõige enam see, kui töötajad ei saa aru oma otsestest tööülesannetest ja eesmärkidest, samuti kahandab töötajate pühendumust vähene või mittesobivate meetoditega motiveerimine.
 

  • Kas sinu töötajad näevad end selles organisatsioonis töötamas ka aasta või paari pärast?

  • Kas sinu töötajad näevad enda jaoks võimalusi ettevõt te sees edasi liikuda ja oma karjääri arendada?

  • Mida räägivad sinu töötajad organisatsioonist oma sõpradele, tuttavatele, klientidele ja koostööpartneritele?

  • Kas sinu töötajad on oma sõpru või tuttavaid oma organisatsiooni tööle soovitanud?

  • Kas sinu töötajad osalevad hea meelega projektides, mis pole otseselt seotud nende tööga?

  • Kas sinu töötajad võtavad endale hea meelega lisaüles andeid?


Allikad: Piret Jamnes, Mariann Märtsin
1. Reaalsete enesearendamise ja karjäärivõimaluste olemasolu:

  • võimalus liikuda edasi juhi positsioonile;

  • võimalus liikuda vertikaalselt ja horisontaalselt erinevate spetsialisti ametikohtade vahel;

  • võimalus tegeleda ajutise iseloomuga, kuid töötaja teadmisi ja oskusi avardavate projektidega;

  • võimalus osaleda strateegiliselt olulistes projektides;

  • võimalus osaleda koolitustel;

  • võimalus kasutada oma tööaega paindlikult.


2. Töötajate teadlikkus organisatsioonis toimuvast:

  • teadlikkus organisatsiooni eesmärkidest ja väljakutsetest;

  • teadlikkus eesseisvatest muutustest organisatsioonis;

  • teadlikkus muutustest, mis puudutavad otseselt töötaja tööd;

  • võimalus muutuste protsessis oma arvamus välja öelda ja omapoolseid ettepanekuid teha.


3. Tunnustuse olemasolu:

  • juhtide teadlik tegevus töötajate kiitmisel;

  • juhid märkavad oma töötajaid kui isiksusi ja tunnevad nende tegemiste vastu huvi;

  • töötajate väikeseid saavutusi märgatakse ja tõstetakse esile (näiteks veinijoomine edukalt lõppenud projekti puhul);

  • tiitlite ja sümboolsete auhindade andmine (näiteks aasta parima bussijuhi valimine).


Allikad: Piret Jamnes, Mariann Märtsin
 
Oma töökohaga lihtsalt rahul olev inimene võib tegelikkuses osutuda rahulikus mugavustsoonis hulpijaks, kes hakkab ennast ebamugavalt tundma niipea, kui tõeliste väljakutsetega rinda tuleb pista.
 
Uuringut “Parimad tööandjad – parimad tulemused“ (Best Employers – Best Results) viis läbi rahvusvaheline konsultatsioonifirma Hewitt Associates. Eestis koordineeris uuringu läbiviimist Fontes koostöös Personalitöö Arendamise Ühingu PARE, EASi Juhtimiskvaliteedikeskuse ja Eesti Päevalehega. Uuringu eesmärk oli selgitada välja Euroopa parimad tööandjad. Uuringus osales kokku 196 organisat-siooni, Eestis oli osalejaid 48. Euroopa parimaks tööandjaks kuulutati TNT Eesti AS. Euroopa 15 parima ettevõtte hulka jõudsid ka Nordea Panga Eesti filiaal ja Narva Elektrivõrkude AS.
 

Kategooriad