Säravate silmadega juht innustab töötajaid

Margus Vaino
Ärielu august 2005
Tänapäeva ärimaailmas on kõige olulisemad tegurid inimesed ja protsessid. Vana hüüdlause: "Kaadrid otsustavad kõik!" kehtib jätkuvalt ja jääb kestma ka tulevikus.
Kaupu ja teenuseid on üha lihtsam järele teha ning nende osas konkureerivad erinevad ettevõtted aina rohkem. Kõige kriitilisemaks faktoriks muutuvad inimesed, kelle panusest sõltub ettevõtte tulemus ja see sunnib kiiresti muutuvas ärimaailmas ettevõtteid uuele väljakutsele: kuidas meelitada ligi ja hoida äri jaoks olulisi inimesi. Kuidas motiveerida professionaale ja panna neid pühendunult pingutama?
Möödas on need ajad, kus juhid tõmbasid võrdusmärgi töötajate motiveerimise ja palga vahele ja arvasid, et sellest piisab täielikult. Nüüd on kätte jõudnud ajad, kus on aru saadud, et motivatsioon on midagi enamat kui lihtsalt suur palk ja hea auto. Ainult sellest ei piisa ning töötajatele tuleb pakkuda midagi enamat. Inimeste juhtimise tuum seisneb milleski muus ja see on palju enamat kui kõrge palga määramine või lihtsalt töö tunnustamine.
Mis siis on motivatsioon?
Mõeldes motivatsioonile tuleb esimese asjana pähe elekter, mis pidi olema just see, mida ei näe, aga mida võib tunda ja kui tunned, siis enam ei näe. Sama on ka motivatsiooniga – keegi täpselt ei tea, mis see on ja ei oska seda ka kirjeldada, aga selle puudumist tunnetavad kõik.
Termin motivatsioon pärineb ladinakeelsest sõnast movere, mis tähendab (edasi) liikumist. Nüüdisaegses juhtimisteoorias ja psühholoogias puudub sellele sõnale ühene definitsioon. Pigem on ta kasutusel kui koondmõiste mitmele definitsioonile või arusaamale ja seda peamiselt sellepärast, et motivatsioon on oma olemuselt hüpoteetiline konstruktsioon. Me teame, et inimeses on "midagi", mis paneb teda tegutsema, juhib ja suunab tema käitumist, aga väga raske on kirjeldada täpselt, mis see on ja kuidas seda suunata. Me saame jälgida inimese käitumist ja teda ümbritsevat keskkonda ning siis sellest teha mingeid üldisi järeldusi, aga seda sisemist võlujõudu ei ole võimalik otseselt mõõta ega kirjeldada ning see teebki inimeste motiveerimise keerukaks. Praegusaegne lähenemine sellele teemale keskendub mõtetele, hoiakutele, tunnetele ja ümbritseva keskkonna tõlgendamisele.
Empaatia ja inimeste motiveerimine on ühelt poolt kaasasündinud oskus, kuid ta nõuab ka kogemusi ja on osaliselt õpitav. Ei ole olemas ühest retsepti, kuidas inimesi motiveerida, ning tavaliselt kujunevad teadmised välja juhi enda kogemustega ja sõltuvad palju keskkonnast, kus ta töötab. Iga juht loob oma isikliku motivatsiooniteooria, mis põhineb tema enda kogemusel, fikseerunud hoiakutel ja arusaamadel.
Erinevatele inimestele avaldavad mõju eri motivaatorid. Need ei ole püsivad, sest nii firma kui ka inimesed arenevad ja kohanduvad keskkonnaga, milles nad tegutsevad.
Kuidas või millest alustada?
Kõigepealt tuleb kõrvaldada demotivaatorid ja alles pärast seda on võimalik hakata inimesi motiveerima. Millised on siis peamised motivatsiooni surmajad? Juhtimisteooriates käsitletakse sageli kahte olulist motivatsioonimudelit: Maslow’ vajaduste hierarhiat ja Hertzbergi kahe faktori mudelit. Viimane kirjeldab organisatsioonis toimivaid häid motivaatoreid.
Hertzberg uuris, millised tegurid inimesi mõjutavad, ja jagas need kahte rühma. Osa tegureid andsid tööga rahulolu ja ta tähistas neid terminiga hügieenitegurid. Nende puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende kõrge tase ei mõjutanud otseselt töötajate motivatsiooni. Aktiivselt mõjusid teised tegurid, mida ta nimetas motiveerijateks. Nende puudumine ei põhjustanud rahuolematust, aga nende olemasolu tiivustas inimesi.
Minu isiklik kogemus näitab, et antud mudel kirjeldab piisavalt hästi tegureid, mis põhjustavad rahuolematust. Seega soovitan alustada just nimelt "hügieeniteguritest" ja hinnata neid kriitiliselt. Kõige lihtsam on rääkida inimestega ja küsida, mida nemad arvavad oma töötingimustest, mida nemad muudaksid ja mis on nende jaoks oluline. Need arvamused tasub kokku koguda ja tutvustada ka teistele.
Uuringud näitavad, et töötajad väärtustavad töökeskkonda väga kõrgelt, rohkem kui juhid seda arvavad. Mitmed uuringud on toonud välja ka selle, et edukamad firmad panustavad keskpäraste firmadega võrreldes oluliselt rohkem töötingimuste parandamisse, luues sellest omamoodi eelise.
Tervislikud tööolud, õdusad ruumid ja head inimsuhted loovad kvaliteettöö tegemiseks soodsa keskkonna. Siit ka praktiline nõuanne: panustage töökeskkonna loomisele ja vaadake regulaarselt üle "hügieenitegurid". Laske töötajatel ise hinnata olukorda ja teha muutusteks ettepanekuid. Eesmärgiks on luua võimalikult meeldiv õhkkond, mis võimaldab nautida ettevõttes töötamist.
Väga oluline komponent motivatsioonis on ettevõtte üldine poliitika ja juhtimine. Aeg-ajalt tasub üle vaadata ja anda hinnang ettevõtte struktuurile, kontrollida, kas käsuliinid on selged ja kõigile arusaadavad ning kas inimesed teavad ja saavad aru firma eesmärkidest.
Tasustamissüsteem peab olema võimalikult objektiivne, aus, võistlust soodustav ja seotud otseselt firma tulemusega. Boonus ja lisatasud peaksid moodustama harmoonilise terviku ja motiveerima töötajaid saavutama üha kõrgemaid eesmärke.
Siinkohal ei tohi unustada ka pehmeid väärtusi, mis võivad olla palju motiveerivamad. Nendeks võib olla näiteks tavalisest pikem puhkus, mõned vabad päevad. Need võivad olla olulisemad kui preemia või avalik tunnustus.
Õppige oma meeskonda tundma
Teine samm motiveerivate tingimuste loomisel on oma meeskonna (võtmeinimeste) üksikult tundmaõppimine. Igal inimesel on erinevad võimed, ootused ja väärtushinnangud, mis kõik koos mõjutavat nende motivatsioonipotentsiaali. Ei tasu arvata, et see, mis mõjub ühele inimesele, mõjub samamoodi ka teisele. Sellepärast on oluline hästi tunda oma meeskonna liikmeid. Kõige lihtsam on seda teha igapäevase töö käigus. Samuti on hea õppida tundma inimesi väljaspool tööd ja erinevates olukordades. Üks praktiline soovitus on rakendada n-ö töötajate raamatupidamist. Selleks tuleks regulaarselt, vabas vormis kirjutada üles inimeste edusammud, nende plussid ja miinused, reageeringud erinevates olukordades, väärtushinnangud – kõik see, mida loete olevat oluliseks tema mõistmiseks. Ajapikku koguneb andmebaas, mis aitab paremini mõista töötajaid ja on ka väga kasulik abivahend arendusvestluste läbiviimisel.
Väga raske on juhtida inimesi, kes ei suuda ise oma vajadusi sõnastada, ei tea oma ootusi ja seda, mis neid motiveerib. Veel raskem on olukord, kui juht ise ei tea, mis teda innustab. Seega tuleb igal juhil motiveerimist alustada iseendast. Ta peab iseendas jõudma selgusele, mis teda innustab tegudele. Kui juhi silmad säravad, siis hakkavad ka alluvatel varsti silmad särama. Motivatsioon on omamoodi emotsionaalne nakkushaigus ja sellega võib nakatada kõiki. Et motiveerida teisi, peab ise olema tõeliselt motiveeritud. Tuleb jagada oma indu ja inspiratsiooni teistega ja mitte näida väliselt motiveerituna. Teeskluse näevad inimesed kohe läbi.
Motivatsioon ei ole ainult juhi pärusmaa, vaid juhil tuleb luua keskkond, mis ise genereeriks motivatsiooni ja inimesed tahaksid seal töötada. Teiste sõnadega: inimestele on vaja anda võimalus end ise motiveerida. Kõik olulised komponendid nende töös – tulemus, eesmärgid, keskkond, suhted töökohal, tegutsemis- ja otsustamisvabadus – peavad olema sellised, et inimesed tahaksid selles ettevõttes töötada. Inimestel on alateadvuses soov kuuluda "heasse karja", olla võitjate poolel. Kui ettevõte on edukas, ambitsioonikas ja arenemisvõimeline, siis soovivad paljud seal töötada. See omakorda tõstab inimeste enesetunnet ja motiveerib neid rohkem pingutama.
Meenub võrdlus, kus juhti võrreldi aednikuga. Nii nagu aednik ei saa puid-põõsaid kasvama sundida, ei saa ka juht sundida töötajaid olema motiveeritud ja panna neid ettevõtte hüvanguks tulemuslikumalt tegutsema. Mida teeb aednik? Ta valib istikuid, väetab puid-põõsaid, hoolitseb nende eest, kastab, poogib – ühesõnaga loob kasvutingimused. Seda sama saab teha ka juht. Kui juht seda ei tee, siis seisab ta varem või hiljem silmitsi probleemiga: töötajad võivad lahkuda, edukamate juurde.
Motivatsioon on sisemine tunne
Motivatsioon on tunne. Üks osa motivatsiooni juhtimisest on üldise õhkkonna (ehk tunde) juhtimine. Või teisiti öelduna mikrokliima kujundamine ja selle suunamine. Häid, edukaid firmasid iseloomustab meietunne ja tugev organisatsioonikultuur. Taolistes firmades jagavad töötajad ühtseid arusaamu, võtavad endale meelsasti vastutuse, on tulemusrikkad, mis omakorda genereerib motivatsiooni. Juhtige ja looge seda tunnet. Selleks on palju võimalusi: tähistage võite ja edusamme, pidage koos sünnipäevi, suve- ja talvepäevi, pakkuge inimestele midagi huvitavat, tehke midagi koos – kõik selleks, et tekiks tugev ühtsuse tunne. Oma firma tunne. Meie firma tunne.
Tuleb meeles pidada ka seda, et inimeste motiveerimine on pikamaajooks, mitte lühikene sprint. Pole võimalik olukorda kiiresti muuta ja on ebatõenäoline, et sära inimeste silmadesse on kiire saabuma. Tuleb varuda aega ja kannatust ning olla järjekindel. Keskenduda inimestele, luua tingimusi ja siis tuleb ka motivatsioon. Pikaajalise motivatsiooni aluseks on igaühe pingutus.