Soodne töökeskkond on tähtsam kui palganumber

Kai Põldvee-Mürk
Äripäev  10.06.2002
 
Heast palgast üksi ei piisa, et värvata endale häid ja lojaalseid töötajaid. Keskkond, kus oma igapäevast tööd teha, ning suhted kolleegidega võivad osutuda määravamaks, kui esmapilgul arvatagi osatakse.
 
Selletõttu tuleks motivatsioonile kui tervele süsteemile omistada piisavalt tähelepanu ja rahulolematuse ilmnemisel teha kõik endast oleneva, et õhkkond muuta taas turvaliseks. Motivatsioonile on viimaste aastakümnete juhtimisteooriates omistatud üha enam tähelepanu seoses asjaoluga, et on hakatud mõistma, kui tähtis on inimtegur iseenesest.
 
Läbi aegade on motivatsiooni püütud defineerida mitmeti, kuid käsitluse teeb keeruliseks asjaolu, et tegemist on meile nähtamatu protsessi ja teguritega, mille mõju võib vaid aimata, mitte silmaga näha. Kui töötajad seavad endale eesmärgid, mida nad püüavad saavutada, siis motivaatorid oleksid vahendid (palk, soodustused, tunnustus), mida ettevõte oma töötajate vajaduste rahuldamiseks saab rakendada.
 
Arvestades aga töötajate vajadustele vastavate eesmärkide mitmekesisust, peab motivatsioonisüsteem tagama võimalused nende saavutamiseks mitte ainult palga, vaid ka soodsate inimsuhete, töötingimuste, töö sisu jms näol.
 
Ühegi ettevõtte motivatsioonisüsteem ei saa kunagi lõplikult valmis, sest tegemist on dünaamilise nähtusega, mis on pidevas muutumises tänu sellele, et indiviidide motiivid aja jooksul muutuvad mitmesuguste tegurite, nagu vanus, haridus jms, toimel.
 
Kõige üldisemalt võib motivatsioonisüsteemina vaadelda keskkonda, milles töötamiseks vajalikud tingimused on täidetud ning seeläbi ka töötajate vajadused rahuldatud.
 
Seega eeldab nimetatud süsteem ettevõttes teatud vahendite olemasolu, millega töötajate tööaktiivsust mõjutada. Süsteem töötatakse välja iga asutuse strateegiast lähtuvalt. Et mainitud vahendite mõju oleks võimalik ka hinnata, on neid püütud liigitada.
 
Motivaatoreid võib jagada mitmeti, näiteks kollektiivseteks (motivaator peaks ühtmoodi mõjusalt toimima tervele kollektiivile) ja individuaalseteks (inimese individuaalsetele vajadustele lähenedes).
 
Palju kasutust on leidnud motivaatorite jaotus sisemisteks ja välisteks. Sisemised motivaatorid on seotud eelkõige psühholoogilise tasuga (on võimalus rakendada oma võimeid ning olla tunnustatud) ning välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused.
 
Motivatsioonisüsteemid baseeruvadki peamiselt välistel motivaatoritel. Ühe võimaliku variandina võib välja pakkuda joonisel kujutatud motivatsioonisüsteemi, kus kaalukama osa moodustavad positiivsed tegurid. See on ka igati loogiline, sest aeg, kus tööd tehti vaid hirmust kupja ees, peaks tänaseks küll möödas olema.
 
Hoolimata asjaolust, et üha rohkem rõhutatakse töötajate sisemise motiveerituse tõusu, ei saa paljude inimeste puhul siiski unustada elementaarsete materiaalsete vajaduste rahuldamise osatähtsust. Tihti antakse ettevõttele esmane hinnang just seal makstava töötasu järgi.
 
Vältimaks aga töötajate võimalikku rahulolematust madala palga pärast, peaks iga ettevõtte juhtkond ise hea seisma selle eest, et töötajad mõistaksid, millest nende töötasu koosneb. Kaudselt arvestatakse ju palga hulka lisaks rahalistele maksetele ka personali heaks tehtud kulutused – nii premeerimisele, ergutamisele, koolitusele kui ka lisasoodustustele kulunud summad.
 
Sellest üksi on vähe, kui juhtkond seda teab. Hoopis tähtsam on, et töötajad seda mõistaksid ja kõike päris iseenesestmõistetavana ei võtaks. Olulist osa etendab siin aga info liikumine, millest suurel määral oleneb ettevõtte sisekliima ja mille toel ka paljud teised mittemateriaalsed ja esmapilgul hoomamatud tegurid toimivad.
 
MOTIVATSIOONISÜSTEEM

POSITIIVSED KOMPONENDID
materiaalsed:
- palk
- preemia
- soodustused
mittemateriaalsed:
- juhtimine
- töökorraldus
- töötingimused
- töö sisu
- info liikumine
- tunnustus
- hea sisekliima
NEGATIIVSED KOMPONENDID

materiaalsed:
- rahalised karistused ja sanktsioonid
mittemateriaalsed:
- noomitus
- ebastabiilsus
- koondamishirm
- töötraumade oht
JUHI ISIKSUS MÄÄRAB ETTEVÕTTE ÕHKKONNA

Oma igapäevases töös peame me paratamatult pidevalt suhtlema ja seetõttu ei ole sugugi väheoluline, millised on kolleegide omavahelised suhted. Öeldud on ka seda, et iga organisatsioon on oma juhi nägu. Järelikult sõltub juhist kui isiksusest ning tema juhtimisstiilist väga palju. Juhi igapäevane tegevus määrab alluvate tegevust ja käitumist tõenäoliselt rohkem kui eeskirjad ja juhendid. Seega võib öelda, et juhi ja alluva vaheline suhtlemine võib olla motivaator. Motiveeritud töötajad aitavad aga organisatsioonil areneda, sest nende töö on palju tõhusam.
Iga eduka organisatsiooni eelduseks on efektiivne juhtimine (efficient management). Kahjuks ei ole viimast võimalik üheselt defineerida, sest erinevad juhid kasutavad eesmärkide saavutamiseks erinevaid mõjutusviise ning kindlasti tuleb arvestada ka töötajate ning valitseva sisekliimaga. Millised on siis need erinevad motivaatorid, mida juhtimisel on võimalik kasutada?
 

  • On juhte, kes arvavad, et kõik töötajad on laisad – nende motivaatoriks on käsud ja ähvardused.

  • On juhte, kes väärtustavad töötajate arvamust – nende motivaator on usaldus ja austus töötajate vastu.

  • On juhte, kes tunnustavad saavutusi – nende motivaator on premeerimine hea töö eest.
    Edukaks võivad osutuda kõik nimetatud variandid, ehkki viimasele kahele pööratakse uuema aja motivatsiooniteooriates senisest rohkem tähelepanu. Nende järgi toetab hea juht alluvaid, kellel on ideid, ning julgustab töötajaid uuenduste sisseviimisel. Positiivselt häälestatud juhil on võime endast välja saata ergutavaid signaale ning viimased avaldavad mõju neile, kellega koos on vaja tegutseda. Juhi puhul võib määravaks saada ka tema avatus, sest mida osavama suhtlejaga on tegemist, seda paremini on võimalik kontrollida lähetatavaid signaale.
    Suur osa töötajatest soovib pigem midagi saavutada kui hoiduda vastutusest.


 
Juhtide ülesandeks jääb siin:

  • luua kliima innovatsiooniks ja enesemotiveerimiseks;

  • varustada töötajaid vahendite, koolituse ja informatsiooniga;

  • mõista, et töötajad võivad aeg-ajalt teha ka vigu;

  • suunata ja assisteerida, kui peaks tekkima vajadus.
    Samal ajal peavad töötajad teadma:

  • mida neilt oodatakse (nii tulemusi kui ka seda, kuidas tegutseda);

  • miks nende töö on oluline;

  • organisatsiooni eesmärke ning prioriteete;

  • kuidas nende tegutsemist hinnatakse;

  • kus nad hetkel asuvad ning kuidas neil läheb.
    Võttes kokku tegurid, mis on juhtimisega otseselt seotud, võib öelda, et motiveerimine juhtimise kaudu seisneb nii selgete eesmärkide seadmises, tagasiside andmises (nii ametlikult kui mitteametlikult), tunnustamises kui ka arenguvestlustes.
    Efektiivne juhtimine eeldab:

  • selgete eesmärkide seadmist;

  • tagasiside andmist;

  • tunnustamist;

  • arenguvestlusi;

  • ühisüritusi.