Alluvale lubatud käitumine pole alati kohane juhile

Aet Leppik
Äripäev 27.06.2005
Aeg-ajalt tasuks igal juhil endale meenutada, miks ta tööle võeti, mida temalt oodatakse ning kuidas seda saavutada. Aga kuidas sa siis saad öelda, et sa tunned inimest, kui ei tea asjadest, mis tema elu mõjutavad?
Juhi tööl on mõtet juhul, kui see pakub lisaväärtust nii ettevõttele kui ka tema juhitavatele inimestele.
Kui alluv ei näe juhi tegevustes lisaväärtust, siis muutub tema jaoks küsitavaks juhi otstarbekus. Juht võib öelda, et alluv ei tea ju juhtimisest midagi. Kuid juhtimise puhul on oluline töötaja peas toimuv. Kui alluva arvates juht ei juhi või teeb seda kehvasti, siis ükski juhtimisõpik ei veena teda, et tema juht oskab oma tööd.
Samuti tasub meeles pidada, et mida võib lubada endale alluv, ei saa alati lubada endale juht. Kui alluv võib vahel jonnida, siis juht samamoodi käituda ei saa – selleks ta ju ongi juht, et lahendada inimestevahelisi keerulisi olukordi.
Hiljuti vestlesin juhiga, kes oli nördinud, et tema alluv võttis vastu võimaluse osaleda firma poolt tasutud koolitusel, kuigi oli juba otsustanud firmast lahkuda. Tõesti ebameeldiv lugu ja solvumine on inimlikult mõistetav. Kuid mind pani mõtlema hoopis muu. Rääkides sellest loost lähemalt, rõhutas juht, et oli alluvat edutanud, arvates, et talle on tähtis suurem vastutus ning uute projektide käivitamise võimalus. Paraku kaasneb muutustega tihti ka palju määramatust. See oli just peamine põhjendus, miks alluv valis teise firma – seal pakuti tööülesannetes rohkem konkreetsust.
See pani mind mõtlema, kui palju me ikkagi teame-tunneme oma alluvaid? Sageli kuulen juhtidelt kommentaari "Olen temaga nii kaua koos töötanud, tunnen päris hästi". Mida see tundmine tähendab? Tead vanust, sugu, perekonnaseisu, haridust ja kuidas ta tööl toime tuleb?
Kõige enam tekitab poleemikat tegevus nimega isikliku elu vastu huvi tundmine. No kuulge – töö ja eraelu tuleb lahus hoida! Kuidas ma lähen ja küsin, kuidas naisel tervis ja lapsel tunnistus? Aga kuidas sa siis saad öelda, et sa tunned inimest, kui ei tea asjadest, mis tema elu mõjutavad?
Üks juht rääkis, kuidas tema naisalluv oli terve nädala veidralt käitunud: hoidis omaette, vältis kolleege, oli rahulolematu oma töö tulemusega. Nädala lõpus ta plahvatas, et ei tule enam tööga toime ega sobi sellesse firmasse. Kui juht hakkas asja uurima, selgus, et töötaja laps oli lõpueksamil läbi põrunud ning alluv süüdistas ennast, et ta on halb lapsevanem. Lisaks muretses ta, et tuttavad peavad last alaarenenuks ja teda ebapädevaks lapsevanemaks. Tagantjärele tõdes juht, et oleks ju võinud kohe küsida, milles asi, kuid tundus imelik rääkida inimese meeleolust ja isiklikest asjadest. Seetõttu läks raisku terve töönädal.
Tihti unustavad juhid, et peale tööülesannete jõukohasuse ja inimese hoiakute mõjutab juhtimisvajadust keskkond: nii tööalane kui ka perekondlik (elu ja sõbrad). Need on asjad, mida enamik töötajaid oma juhile rääkima ei tule, kuid mille mõju tööle on väga suur. Kui juht neid ei tea või nendega ei arvesta, siis pole ime, kui alluv tõdeb, et juhist pole tema jaoks suurt abi.
Miks rääkida alluvate arvamusest juhi tegevuste kohta? Aga selle pärast, et juhi tegevustel ja ettevõtte tulemustel on otsene seos. Ettevõtte käive, kasum, klientide arv ja rahulolu sõltub sellest, mida me teeme tulemuse saavutamiseks. Et inimene teeks õigeid tegevusi, õigel viisil ja sobiva kvaliteediga, peavad tal olema vajalikud teadmised, oskused, kindlasti ka motivatsioon ja sobilik hoiak.
Kui puudub motivatsioon või hoiak on negatiivne, ei ole töötaja üldjuhul huvitatud tegema midagi varasemast erinevalt. Kuna motivatsiooni me mõjutada ei saa, tuleb tegelda hoiakute mõjutamisega. Siin peab arvestama, mille suhtes ja mis põhjusel on tekkinud negatiivne hoiak.
Õige juhtimine on oluline tulemuse saavutamise eeldus. Koos tulemuse parandamisega peab üle vaatama ka muutused, mida tuleb juhtimise tasandil teha. Sagedasti on negatiivse hoiaku põhjuseks juhi tegemised või tegematajätmised.
Võimalik, et vajalikke muudatusi saab saavutada vaid, muutes juhtimisviisi nii, et see looks lisaväärtust alluva töösse. Sellega kaovad jutud kehvadest tehnilistest vahenditest, nirust palgast ja ülbetest konkurentidest.