Ärakoolitatud kollektiivi koolitus lähtub ühistest puudustest

Äripäev
12.04.2004
Koolitatud töötajatega kollektiivis saab arenguvestlustel saadud infot kasutada arengumotivatsioon leidmiseks, samas selguvad ka üldised vajadused, mida koolituse valimisel arvestada.
Kogu maailmas on viimase kahekümne aasta jooksul toimunud hüppeliselt kiire areng. Et vältida konkurentsis allajäämist, on peab ettevõte hoolitsema oma töötajate arengu eest.
Ettevõtted on nende aastate jooksul teinud oma töötajatesse suuri investeeringuid. Nüüd on tekkinud olukord, kus koolituste areng on jäänud maha efektiivse ettevõtte töötajate koolitusvajadustest, kuna ideede tasandil kõik justkui “ühised” vajadused on enam-vähem rahuldatud ja alles on jäänud vaid võimalus igaühel leida sobiv isiksusekoolitus.
Isiksusekoolitusi pakuvad mitmed koolitusettevõtted. Sellest hoolimata tunnevad ettevõtete töötajad puudust ühistest koosviibimistest, kus saaks koos areneda ja üksteist tundma õppida töö kontekstist väljaspool.
Kui firmas on tekkinud sarnane olukord ja ei suudeta leida, millised teemad on ühised ja mida kasulikku koos ette võtta, siis võib kasutada arenguvestlustes kaardistatud koolitusvajaduste grupeerimist ühiste nimetajate alla.
Paberile pandud ideedele tuleb leida ühised nimetused. Võtame igast märklausest ühe olulisima sõna, võimalusel nimetame selle mingi tegevuse ehk protsessi oskuseks, sest koolituse eesmärk on inimeste oskuste arendamine. Nii saame hea ülevaate erinevatest oskustest. Neid oskusi saame veelgi omavahel ühendada.
Sellest ühendamisest kooruvadki välja koolitused, mida just see kollektiiv vajab.
Erinevad koolitused võib omavahel ühendada näiteks kolmeks kahepäevaseks koolituseks, mis annavad ühe kollektiivi töötajatele võimaluse üksteist tundma õppida väga erinevate arenguvajaduste kaudu.
Erinevad vajadused liidavad kollektiivi ja see on firma personali- või koolitusjuhile suurepärane võimalus kollektiivi juhtida ühiste eesmärkide saavutamise poole.
Kindlasti tasub meeles pidada, et siin on käsitletud koolitusest saadavat esmast kasu, mille saab pakkumiste tegemises ja läbirääkimistes panna sõnadesse ja paberile.
Kuid koolituste korraldamisel on ka teistsugune, varjatud kasu.
Varjatud kasu võib olla näiteks töötajate rahulolu tööandjaga, kelle abil nad pääsevad välja töörutiinist ja igapäevastest eraelu askeldustest.
See on lisaväärtus inimestele, kelle arvamust on kuulda võetud, juhul kui nende koolitusele saatmisel on personali- või koolitusjuht andnud töötaja kaardistatud vajaduse kohta tagasisidet.
Meil sellist probleemi ei teki
·
Sinne Naruskberg, Elion Esinduse ASi koolitusjuht:
Kuna ma olen ise koolitajana tegutsenud, siis minul sellist probleemi ei teki. Ma näen, kui palju on erinevaid koolitamise võimalusi. Oleme teinud osakonnajuhtidele meeskonnatöötreeninguid, isiksuse ja emotsionaalse intelligentsuse arendamise koolitusi, juhtimiskoolitusi, alluvate arendamise ja arenguvestluse pidamise kursusi, tasakaalus tulemuskaardi rakendamise ja enesekehtestamise treeninguid.
Oleme seni võtnud koolitusi valdavalt ühelt koolitajalt. Nende meetod on aga kogu aeg ühesugune ja nüüd tundub, et vaja oleks vaheldust teise firma näol.
Ühe firma eelistamisel on omad plussid: usaldus tekib ikkagi tehtud tööde ja kogemuse pinnalt ja kui koolitajal on midagi anda, miks ma peaksin kedagi teist valima. Peale selle tagab ühe koolitaja kasutamine ettevõttes ühise keele ja arusaamade juurdumist, kõik räägivad ühtemoodi ja saavad aru, mida selle all mõeldakse.
Töötaja tunnetab oma õpivajadust
·
Liina Oks, Sampo Panga personalijuht:
Meil ei ole tekkinud olukorda, kus inimesed enam ei vaja koolitust ega soovi pakutavale koolitusele minna. Kui ettevõttes on olemas kompetentsimudelid, siis tavaliselt töötaja tunnetab ka arenguvajadust. Pigem tuleb mõelda, kellele mida pakkuda, kes viib koolitust läbi ja miks just tema.
Tänapäeval on koolituse ja arendamise põhiküsimuseks, kuidas tugevad isiksused, tugevad tegijad panna ühes meeskonnas kõige efektiivsemalt koos tööle.
Juhtimistaseme tõstmiseks oleme panka tellinud ka välislektoreid.
Tartu juhtimiskonverentsi järel jagas juhtimisraamatute autor Manfred Kets de Vries juhtidele oma teadmisi ja kogemusi mitte ainult juhtimisest, vaid ka sellest, kuidas hoida tasakaalus oma professionaalne tegevus ja isiklik elu, leides viimasest jõudu ja motivatsiooni ka esimese jaoks, ning aidata sama teha oma alluvatel.
Olulise sõnumi edastamine koolituste käigus erinevatele sihtgruppidele korraga on väga oluline. See annab aluse organisatsioonis ühiste hoiakute, väärtuste tekkimiseks ja hoidmiseks.
Tuleb välja tuua osakonnajuhatajate koolitusvajaduse märklaused:
·
õppida stressiga paremini toime tulema;
·
kuidas panna ennast kuulama:
·
kuidas panna osakonna töötajaid vankrit ühes suunas vedama;
·
kuidas lahendada konfliktsituatsioone, mis tekivad enam kui kahe töötaja vahel;
·
kuidas ennast paremini väljendada ja kindel olla, et teised on sellest õigesti aru saanud;
·
õppida esinema kollektiivi või publiku ees;
·
kuidas saavutada alluvatega head kontakti;
·
õppida kuulama.
Vajadustest eraldada üks olulisim sõna, võimalusel tuleks see nimetada tegevuse- ehk protsessioskuseks:
·
stressiga toimetulemise oskus;
·
kuulamisoskus;
·
koostööoskus;
·
konfliktsituatsiooni lahendamise oskus;
·
väljendusoskus;
·
esinemisoskus;
·
suhtlemisoskus;
·
kuulamisoskus.
Oskusi grupeerides selgub koolitusvajadus:
·
üks grupp: kuulamisoskus, väljendusoskus, suhtlemisoskus, esinemisoskus – suhtlemiskoolitus (koosneb kuulamise, eneseväljendamise, suhtlemise ja esinemise arendamise moodulist)
·
teine grupp: stressiga toimetuleku koolitus
·
kolmas grupp: koostööoskus ja konfliktilahendamise oskus – koostöökoolitus