Coaching

Mis on coaching?
Coaching on juhtimise stiil, mis aitab teisel inimesel leida ja ellu viia lahendusi viisil, mis on just temale personaalselt kõige sobivam.
Enda tegevusele antud tagasiside kaudu, dialoogi ja teise inimese esitatud küsimuste abil saab inimene selguse ning kindluse selle kohta, mida ta enda ja/või oma meeskonna arendamiseks peaks ette võtma. Ja siis hakkab inimene eesmärgi poole liikuma, coach’i/juhi töö on hoida teda liikumises ja aidata püsida valitud rajal.
Coaching’uga kasvab inimese eneseteadlikkus – oma eesmärgist, teekonnast sinna ja oma võimetest. Just eneseteadlikkuse kasv on psühholoogide sõnul see, mis viib inimese päriselt tegudeni. Kõike, millest inimene on teadlik, saab ta kontrollida ja muuta. Kõik, millest ta teadlik pole, kontrollib ja muudab teda ennast.
Coaching´ut saab defineerida ka mõnede vastandite kaudu. Coaching keskendub probleemide asemel lahendustele, arendab nõrkuste asemel tugevusi, õpetab läbikukkumise asemel edukogemusest, lähtub mineviku asemel sellest, milline võiks olukord olla.
Millal coach’i või coaching’u juhtimisstiili kasutada?
Kõige lihtsamalt öeldes: kui juht tunneb, et muutus enda või meeskonnaliikmete käitumises, tegevustes, hoiakutes aitaks oluliselt kaasa organisatsiooni pikaajalise edu kasvule. Ent võib ka nii kirjeldada: kui juht teab või vähemasti aimab, mida tema või ta meeskond tahab saavutada, ent pole päris kindel, kuidas seda teha. Peamiselt kasutatakse coaching’ut kahel juhul – kui on vaja arendada inimese liidrioskusi või kui inimene vahetab ametit.
Kust coaching on pärit?
Ehkki ärivaldkonnas veel suhteliselt uus, paar-kolm aastakümmet vana tegevus, ulatuvad sellise õppimise ja arenguvormi juured aastatuhandete taha. Coach’id armastavad coaching’u essentsist ja ajaloost rääkides viidata 5. sajandil eKr elanud Vana-Kreeka filosoofile
Sokratesele, kes pidas filosoofia ülesandeks aidata inimestel ennast tundma õppida. Ja kuidas seda teha? Sokrates pidas tõhusaimaks viisiks küsimuste küsimist: „Ma ei saa kellelegi midagi õpetada – ma saan ainult panna neid mõtlema.“
Tänapäeva coach’idel on läinud veidi paremini kui Sokratesel, kelle Ateena rahvakohus surma mõistis. Ärisse on coaching tulnud spordist, täpsemalt tennisest. 1970. aastate alguses avastas Harvardi tennisetiimi kapten Tim Gallwey, et tema hoolealused saavutavad suuremat edu siis, kui aidati neil endal selgeks saada, kuidas nad saavad ise paremini õppida. See osutus tõhusamaks kui ainult löökide või uute tehnikate harjutamine.
Gallwey tuvastas, et kaalukaim vastane sportlastel on tema peas, mitte aga teisel pool võrku. Oma kogemused pani ta kirja raamatusse „The Inner Game of Tennis“, mis sai kiiresti bestselleriks. Põhjus oli ka arusaadav – avastati, et see, mis töötab spordiplatsil ja sportlastega, töötab hästi ka muudes valdkondades, sealhulgas äris.
Tänane coaching juhtimises
Nüüd on coach’i kasutamine arenenud riikide ärijuhtidel tavapärane praktika. Juhtide coaching’u-äri suuruseks hinnatakse maailmas umbes miljard dollarit. Meie lähimate naabrite juures Soomes ja Rootsis on kummaski mitusada professionaalset coach`i, lisaks on seal coaching kui juhtimisstiil kasutusel paljudes organisatsioonides.
Eestis on coaching kiirel kasvuteel, ent tõsiseltvõetavat käibenumbrit on keeruline tuvastada, juhtidega coach´i tööd tegijate arvu võib kahe käe sõrmedel üles lugeda. Umbes sama palju on organisatsioone, kus teadlikult arendatakse coaching´ut kui juhtimisstiili.
Coaching võrdluses teiste juhtimis- ja arengumeetoditega. Mentorlus
Maailmas on liikvel hea hulk versioone sellest, mis on vahet mentorlusel ja coaching’ul, ning mõne arvamuse järgi vahet suisa polegi. Järgnev on üks võimalik vaade neile kahele.
Eesmärk. Coaching’u eesmärk on suurendada inimese teadlikkust iseendast, millele järgneb vältimatult ka inimese enesekindluse ja vastutuse kasv. Mentorluse eesmärk on jagada inimesele teiste kogutud kogemusi, enesekindluse ja teadlikkuse kasv pole omaette eesmärk, ent võib protsessiga kaasneda.
Arengu eeldus. Coaching lähtub eeldusest, et inimene õpib uusi tegevusi tegema kiiremini ja tulemuslikumalt siis, kui ta on ise leidnud probleemidele lahenduse, koostanud ise tegevusplaani ja ise tegevusi ka läbi tegemas. Coaching’u sihiku täpsust toetab ka uuringute tulemus, mis ütleb, et uue töötegevuse äraõppimisel on inimese enda katsetamise ja tegemise panus 70%, teiste inimeste kogemus ja oskuste koolitus annavad ülejäänud osa.
Mentorlus eeldab inimese arenguna teise inimese kogemuse kasutamist. Keegi teine on juba seda tegevust teinud või sarnases olukorras olnud, tal on oma kogemus, mida ta jagab. Inimene kuulab, teeb järeldused ja kohandab kuuldu enda jaoks sobivasse konteksti.
Suhtlusvorm. Coaching’u vorm on dialoog, kus coach tegeleb peamiselt küsimisega, aidates nii inimesel oma mõtetes, tunnetes, soovides ja plaanides selgusele jõuda. Küsimused järgivad teatud küsitlustehnikaid ning on alati lahendusele suunatud.
Mentorluse vorm on dialoog, mis on segu küsimustest, selgitustest, vastustest. Mentori esitatavad küsimused lähtuvad eelkõige eesmärgist saada selgust mentee olukorrast, et osata sinna peale parimat lahendust-kogemust pakkuda.
Varasem kogemus. Coaching’u puhul on coach’i varasem kogemus inimese töövaldkonnast eeliseks, ent see ei ole eeldus. Eelkõige on tähtis küsitlustehnika, mis aitab inimesel endas selgusele jõuda. Coach ei ole nõuandja.
Mentorluse puhul on oluline eeldus see, et mentor on varasema kogemusega, kuna see ongi mentorluse põhialus – kogemuste ja teadmiste liigutamine ühelt inimeselt teisele.
Vastutus. Coaching’u puhul vastutab tulemuse ja sisu eest inimene ise, coach vastutab protsessi eest. Mentorluse puhul on vastutus tulemuse eest osaliselt jagatud, lisaks inimesele vastutab ka mentor, kuna tema on olnud kogemust jagades kas osaliselt või täielikult ka lahenduse autor.
„Pagunid“. Nii coach kui mentor võib olla inimese jaoks kolleeg, juht või ka inimene väljastpoolt organisatsiooni. Mõlema puhul on küsimus eelkõige inimlikus usalduses, mitte „pagunites“.
Eestis, nagu ka maailmas, on mentoreid, kes sisuliselt tegelevad eelpool kirjeldatud mõttes coaching’uga, ning ka coach’e, kes sisuliselt tegelevad mentorlusega. Pigem on senine eristumise piir lähtunud coach’i või mentori enda tunnetusest ja tõlgendusest. Üks on siiski ilmselt juba praegu selge: seda, kumb on parem või kumb on tulemuslikum, on keeruline öelda. Oleneb inimesest, olukorrast ja organisatsioonist.
Coaching’u ja konsultatsiooni erisus

 
Seega coaching tähendab seda, et inimese enda initsiatiivil ja osalusel keskendutakse inimesele. Konsultatsioon keskendub aga eelkõige probleemile.
Coaching ja traditsioonilised juhtimisstiilid

Käskimine –„ Mine tee see asi ära!” Boss tunneb, et ta on kontrollib protsessi.
Veenmine – „Kas sa saaksid selle ära teha?” Inimene pole kindel, kas tal tegelikult on valikut.
Väitlemine – „Mulle tundub, et võiks selle ära teha. Kuidas sulle?” Mõlemad osapooled on kaasatud, tulemuseni jõudmine võtab aega.
Võimu üleandmine – „Otsusta ise.” Inimene tunneb, et ta on kohustatud asja ette võtma.
Coaching – „Millisena sa tulemust näed? Mida selleks peaks tegema? Kuidas ma saan sind aidata?” Coach aitab inimesel ise lahenduseni jõuda.
Üks juhtimisstiil pole parem või halvem kui teine ja nende kasutamise otstarbekus oleneb palju ka olukorrast. Coaching’u eelis on aga selle pikaajaline mõju – sel puhul on õppimise efekt suurim.
eee.juhtimine.ee