Eestvedamine on juhi proovikivi

Jari-Pekka Kukkonen
Äripäev 08.12.2003
Erinevate eestvedamisoskuste analüüsid aitavad suurendada juhi paindlikkust ja muuta tema tegevust edukamaks.
Kindral Carl von Clausewitz tegi oma uuringutes järelduse, et sõja võitmiseks on vaja kolme asja: eestvedamisoskust, vaimu(jõudu) ja ressursse. Nendest kõige tähtsam on eestvedamine, sest see tingib vaimu ning teeb ressursid inimestele kättesaadavaks.
Eduka eestvedamise rakendusolukorrad
- Kriisis, muudatuse sisseviimisel või probleemsete töötajate puhul
- Kui muutused nõuavad uut visiooni või kui on vaja selget suunda
- Lõhede parandamisel meeskonnas või inimeste motiveerimiseks
- Konsensuse loomiseks või väärtuslike töötajate panuse saamiseks
- Et saada kiireid tulemusi hästi motiveeritud ja kompetentselt meeskonnalt
- Aitamaks töötajal töösooritust parandada või arendada.
Eestvedamine on järelikult otsustava tähtsusega olukordades, kus organisatsioonidel on vaja saavutada kindlaid eesmärke. Samas eestvedamine kui tegevus tundub sageli väga ebamäärane ja suurte liidrite puhul isegi müstiline. Eestvedaja peab leidma oma organisatsioonis loomulikud motivatsiooniallikad ning püüdma ühildada indiviidide ja ühingu eesmärgid omavahel.
Teine rõhuasetus selles definitsioonis on suhtlemisel, mille käigus näidatakse kätte suund, kuidas eesmärgi saavutamise suunas liikuda. Kolmas tähtis tegur on eesmärkide saavutamine kui eestvedamise osa.
Eestvedamise rolli ei tohi alahinnata
- Peeter Võrk, PW Partnersi juhataja
Minu jaoks on eestvedamine inimeste juhtimine, mille rolli ettevõttes ei saa mingil moel alahinnata. Olen seisukohal, et juhtimisstiil tuleb juhtidel valida vastavalt sellele, milline on töötajaskond. Konsultantidega suheldes toimib hästi demokraatlik stiil, kuna konsultandid on sisemise motivatsiooniga nutikad inimesed, kes suudavad iseseisvalt tulla õigetele järeldustele. Kahjuks pean aga järjest enam tõdema, et paljude inimestega suheldes tuleb kasutada oluliselt jõulisemat stiili. Põhjus selles, et paljudel on segane tegutsemise eesmärk – saavutamise ja eneseteostuse vajadus on nõrk, juhtub, et motivaatoriks on hoopis hirm töökoha kaotuse ees. Oma eestvedamisoskust arendan ma eelkõige mõtlemisega. Olukordade lihtsustamise, variantide analüüsimise ja loogiliste järelduste tegemisega on võimalik jõuda tulemuste ja arusaamadeni, mis on lihtsalt mõistetavad ka teistele inimestele. Teiseks tegevuseks on ajurünnakud kolleegidega. Ja toetavaks tegijaks on aeg-ajalt mõne juhtimisraamatu lugemine või mõtlemisguru kuulamine.
Pehmed väärtused aitavad motiveerida
- Urve Palo, Saint-Gobain Isover Eesti juhataja
Eestvedamine on kompleks väga paljudest erinevatest juhtimisoskustest ning juhi töös hädavajalik. Pooldan juhendavat ehk eestvedavat, mitte juhtivat tööstiili. Ettevõtetes, kus töötajad on kõrge haridus- ja intelligentsitasemega, on hädavajalik, et juht oleks eestvedaja ja juhendaja, kes suudab motiveerida töötajaid n-ö pehmete väärtuste abil. Nimetatud väärtuste all pean silmas eelkõige juhi oskusi eestvedamisega meeskonda motiveerida ja sellega püsitatud eesmärke saavutada.
KOLM ARUSAAMA EESTVEDAMISEST
Liidri isiksuseomadused kui keskne tegur
Liidri isiksuseomadused on üheks peamiseks mõjuriks ülesande täitmisel ja grupi säilitamisel. Eri juhtimistasanditel tagavad liidri edu tema erinevad omadused. Samuti võib eristada erinevate kultuuride liidrite esindajate isiksuseomadusi. Näiteks jaapani juhtidel aitab liidri rolli paremini täita intuitsioon, hollandi juhtidel ettekujutusvõime, ameerika ning inglise juhtidel oskus olla jõuline.
Juhi käitumisega seotud eestvedamine
Liidri käitumisviisid on järgijate mõjutamisel olulisel kohal. On eristatud kolme peamist eestvedamisstiili: autokraatne, demokraatlik ja mittevahelesegav tüüp.
Autokraatlik liider saavutab grupi mõjutamisel suurema produktiivsuse ning demokraatlik juht grupi kõrgema moraali ning toodangu parima kvaliteedi.
Olukorrast lähtuv eestvedamine
Liidri ja situatsiooni koostoimes kujuneb mõju järgijate käitumisele ja ülesande täitmisele. Pole ühte ja õiget viisi, kuidas olla liider igas olukorras. Inimene peab kohanduma olukorra ja grupi nõudmistega.
Järelduste rakendamise kvaliteet sõltub eelkõige juhist. Paindlikkus on tähtis märksõna. Väidetavalt omab süsteemi kõige paindlikum osa kõige suuremat mõju süsteemis.
JUHI KUUS KÄITUMISSTIILI
Sundiv stiil
·
põhiline käitumisviis: nõuab kohest allumist
·
vajalikud emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid: saavutusvajadus, initsiatiiv, enesekontroll
·
juhtimisstiil annab parima tulemuse: kriisis, muudatuse sisseviimisel või probleemsete töötajate puhul
·
mõju organisatsioonile: negatiivne
Suunanäitaja stiil
·
põhiline käitumisviis: loob kõrged normid
·
vajalikud emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid: kohusetundlikkus, saavutusvajadus, initsiatiiv
·
juhtimisstiil annab parima tulemuse: motiveeritud ja kompetentse meeskonnaga
·
mõju organisatsioonile: negatiivne
Koostööstiil
·
põhiline käitumisviis: loob harmoonia ja emotsionaalsuse
·
vajalikud emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid: empaatia, suhete loomine, suhtlemine. Parandab lõhed suhetes ja motiveerib inimesi pingelistes oludes.
·
mõju organisatsioonile: positiivne
Demokraatlik stiil
·
põhiline käitumisviis: tekitab konsensust osalemise läbi
·
vajalikud emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid: koostöö, meeskonnajuhtimine, suhtlus. Suudab saavutada konsensuse ja tagada väärtuslike töötajate panuse
·
mõju organisatsioonile: positiivne
Õpetav stiil
·
põhiline käitumisviis: arendab inimesi tuleviku tarbeks
·
vajalikud emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid: empaatia, eneseteadlikkus. Aitab töösooritust parandada või arendada
·
mõju organisatsioonile: positiivne
Autoriteetne stiil
·
põhiline käitumisviis: mobiliseerib inimesed visiooni suunas liikuma
·
vajalikud emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid: enesekindlus, empaatia
·
juhtimisstiil annab parima tulemuse: kui muutused nõuavad uut visiooni või kui on vaja selget suunda
·
mõju organisatsioonile: positiivne
Allikas: Daniel Goleman