Enamik vigu saab alguse ammu enne värbamist

Enamik vigu saab alguse ammu enne värbamist. Siis annab tunda, kui ettevõttel ei ole endast selgelt pilti või on tal mainega halvad lood, juhtimine on kehv, ebakvaliteetsetest teenustest ja toodetest rääkimata. Või ajab ta valet asja valel turul: ka tööjõu kui olulise ressursi puudumine muudab äriajamise mõnel juhul mõttetuks.
Asja teine külg on see, et personalijuhil pole just sageli käes hoobasid ettevõtte juhtimiskultuuri muutmiseks või strateegilistes otsustes kaasa rääkimiseks.
Viimasel ajal räägitakse sellest, et turundus tuleks värbamisse kaasata, töökuulutustele värvilised lindid külge riputada ja tööotsijaid löövate lausetega mõjutada. Mingi aja võib ka selline lähenemine end õigustada ja huvilisi juurde tuua.
Siiski on see kokkuvõttes libe tee, sest tööletulija näeb varem või hiljem seda, mis tegelikult ettevõttes on või ei ole. Mõistlik on värbamismainet kujundades lähtuda sellest, mis meil olemas on, ja anda oma panus seal.
Tasub teada - värbamise kümme käsku

1. Värbamisprotsess tuleks viia kooskõlla sellega, keda otsitakse - näiteks ei tasu otsida inimesi ajalehtede klantslehekülgedel, kui on teada, et kuulutus Mustamäe tornmaja trepikojas töötaks paremini. Värbamiskanalite optimaalne valik on jätkuvalt oluline. Siin tasub teha koostööd turundusosakonnaga: tööandja sõnumit võivad kanda tooted, töötajad, aga ka ekstreemsemad paigad. (Hiljuti leidsin ühe kaubamärgi sõnumi hotelli WC nupu kõrvalt ja peab ütlema, et mõjus!)


2. Ausus ja faktid töötavad töökuulutustes klišeedest paremini - arenguvõimaluste ja konkurentsivõimelise palga pakkumine ei löö enam kedagi jalust nõrgaks. Argumendid võiksid olla reaalsed ja tugineda pigem oma töötajate refleksioonil või rahuolu-uuringu kokkuvõtetel.


3. Töökuulutuste sisuline, visuaalne ja lingvistiline lihvimine olgu personaliosakonna südameasi - see kujundab jällegi mainet värbajana.


4. Sarnaseid on lihtsam võluda ehk eristu - kui ettevõttel on selgus enda identiteedis, siis leiab ta kergemini ka sarnaste väärtustega inimesi. Näiteks palju kiidetud Skype'i moodne, dünaamiline ja innovatsioonihõnguline kontor edastab selgelt tööandja sõnumeid, mõnes teises ettevõttes on rõhk aga perekesksusel või tervislikel elusviisidel. Igaühele oma!


5. Tee värbamisprotsess lihtsaks, läbipaistvaks ja originaalseks - see on ehk üks võtmeküsimusi tänasel tööjõuturul, sest inimestel pole aega oodata ja hägused sõnumid ei müü. Asi algab sellest, et personalijuhil on meeldiv hääl, protsess on asjatundlik ja kommunikatsioon kandidaatidega pidev.


6. Muuda värbamisprotsess kahesuunaliseks - tuleks leida asised meetmed töötaja kohta info saamiseks, kuid mitte vähem tähtis pole ka ettevõtte tutvustamine ja veelgi tähtsam - sideme loomine inimesega. Teistpidi võid jääda sel viisil jutustaja rolli - jutt peaks olema selge ja konkreetne, kuid ka kuulaja roll on tähtis.


7. Üks näitlikustamine on parem kui sada sõna - kui võimalik, siis tuleks võtmekandidaatidele tutvustada ettevõtet ja inimesi. Avatud uste päevad võiksid olla tavalised, kui inimesi vajatakse.


8. Palgad ja motivatsioonipaketid ei pea olema saladus - mida varem trumpkaardid välja käia, seda kiiremini võtab värbamistango pöörded üles. Iga inimene on ettevõtja oma elus ja ta peab teadma, millise sissetulekuga saab arvestada. Samas ei tohi tööandja muutuda palga pakkumisel emotsionaalseks ja sellega kogu sisemist palgasüsteemi uppi lüüa.


9. Protsess ei saa olla jäik ega autokraatlik - pigem peaks see olema paindlik ja töötaja vajadusi arvestav. Asjakohane on küsimus: kus on ta praegusel eluhetkel, millised on vajadused ja kas sobivuse korral on kohta ka läbirääkimisteks paindliku töösuhte teemal. Üleolek, enese nautimine ja pisikesed pettused hukutavad värbaja.


10. Värbamine ei lõpe töölepinguga - sealt see pigem algab. Hetkest, kui kandidaat on "jah" öelnud, algab tema vastutustundlik ettevõttesse sulandamise ja koolitamise protsess, mil teda peaks ümbritsema piisavalt mentoreid ja kolleege. Tagasiside peaks olema pidev, et isegi kui inimene otsustab pärast katseaega lahkuda, saaks temast mõneti selle ettevõtte hea tahte saadik.

Tiina Saar - värbamisasjatundja
29.10.2007