Eri inimtüübid hindavad erinevaid väärtusi

Kaja Kuusik
Eesti Päevaleht 19.12.2006
Organisatsioonikultuur on alus, mille järgi ettevõttes “asju aetakse”. Eelmisel aastal korraldas Tartu ülikooli ajakirjandus- ja kommunikatsiooniosakond koostöös Faktumiga esindusliku küsitluse, mille põhjal eristati kolme olulisimat organisatsiooni hindamise faktorit: a) sisekliima usalduslikkus, avatus ja hoolivus; b) innovaatilisus ja loovus ning c) jõukus ja turvalisus.
Selgus, et neil faktoritel on organisatsiooni väärtuse kujundajana erinev kaal nii rahvus-rühmade, organisatsiooni tüübi, töötajate soo, sissetulekute, tegevusvaldkondade kui ka ametipositsiooni lõikes. Näiteks eestlaste jaoks on olulisim sise-kliima usalduslikkus, avatus ning organisatsiooni demokraatlikkus, kusjuures venekeelsed töötajad peavad suhteliselt olulisemaks loovust. Kui naiste jaoks on olulisim sisekliima avatus ja usalduslikkus, siis meestel mängib tähtsamat rolli organisatsiooni jõukus.
Organisatsiooni väärtus töötaja silmis ning eelkõige usalduslik ja hooliv õhkkond mõjutab ka töötaja lahkumisvalmidust. Mida olulisemaks peab töötaja ettevõtte sisekliima usalduslikkust ning mida tugevamaks seda ettevõttes hindab, seda väiksem on tema valmisolek ettevõttest lahkuda. Lisaks sellele mõjutab töötaja valmidust lahkuda tema hinnang enda positsioonile töösuhetes. Töökohta on valmis vahetama 60% neist, kes peavad oma tööd organisatsioonile vähetähtsaks. Ehk mida nõrgemalt tajub töötaja enese seotust ettevõttega, seda kergemini langetab ta otsuse kaaluda teisi tööpakkumisi.
Rahuldus-uuring
Selleks, et suunata ettevõtte väärtuse kujunemist töötajate silmis, on vaja kindlaks teha, mis on oluline kindlale töötajate grupile. Üks võimalus saada tagasisidet ning ennetada lahkumissoovi, on korraldada töötajate rahulolu-uuring ning süveneda selle tulemustesse. Üldjuhul hinnatakse rahulolu-uuringuga töötajate rahulolu töö, juhi, osakonna, ettevõtte jms-ga. Kui lisaks lasta iga küsimuse puhul täiendavalt iseloomustada ka seda, kui oluliseks töötaja antud tegurit enda jaoks peab, on või-malik tuvastada paljusid töötaja rahuloluga seotud tegureid ning hinnata töötajate rahulolu (või rahulolematuse) taset antud teguritega. Näiteks kui töötajad hindavad madalaks oma rahul-olu ettevõtte toitlustamisega, kuid sealjuures ei pea seda oluliseks tööga rahulolu suhtes, siis peaks toitlustamisküsimusega tegelemisel olema ettevõttele väike kaal. Samas kui näiteks infosulud, millega ettevõtte töötajad on samuti rahulolematud ning mis nende hinnangul on märgatavalt olulisemad kui toitlustus, peaksid pälvima juhtkonna suuremat tähelepanu.
Lisaks rahulolu-uuringule võib tulemuslikuks osutuda lahkumisintervjuude korraldamine. Tõsi, juba lahkuvat töötajat tõenäoliselt tagasi ei võida, kuid usalduslikus keskkonnas lahkumispõhjustest rääkides võib ta esile tuua probleeme, mis ei ole rahulolu-uuringus väljendunud.
Selle kõige valguses on hea uueks aastaks personaliteenistuse eesmärke seades läbi mõelda, mis märksõnad iseloomustavad ettevõtte organisatsioonikultuuri ning mis tegevused seda toetavad. Hinnates, mis on ettevõtte töötajatele ning eri töötajate gruppidele olulisimad väärtuste loojad, saab teadlikult kavandada tegevusi nende väärtuste suurendamiseks.
www.pare.ee