Heast spetsialistist võib saada nõrk juht

Heili Sõmer
Äripäev
17.03.2003
Ametikõrgendusega võib ettevõtte kaotada hea spetsialisti ja saada nõrga juhi.
Organisatsioonid seisavad uute juhtide leidmisel sageli valiku ees – kas otsida kandidaate oma spetsialistide hulgast või värvata varasema juhikogemusega inimene väljapoolt. Oma töötaja, praeguse spetsialisti, kasuks räägib kindlasti organisatsiooni toimimistavade ja töövaldkonna tundmine. Spetsialistiorganisatsioonides aktsepteeritakse asjatundlikke juhte kergemini ning varasem spetsialistikarjäär on siin igati plussiks.
Samas eeldab juhitöö hoopis uusi kompetentse ja käitumiskalduvusi. Kuigi ka tippu jõudnud spetsialistide karjääris peetakse emotsionaalseid oskusi väga oluliseks, on juhi edus sellised “pehmed” kompetentsid nagu enesetundmine ja –regulatsioon, enesemotivatsioon ja teiste mõistmine ning mitmed sotsiaalsed oskused määrava tähtsusega. Kuigi ka emotsionaalsed oskused on arendatavad, on eelduseks teatud võimekus selles valdkonnas – emotsionaalne intelligentsus. Tugevad spetsialistiteadmised ilma emotsionaalse intelligentsuseta võivad juhipositsioonil saada isegi takistuseks. Need võivad avalduda üleolevusena, usaldamatusena teiste suhtes, liigses kontrollina teiste üle.
Nii oleme kaotanud hea spetsialisti ja saanud nõrga juhi ehk toimina on hakanud Peteri printsiip: inimesi edutatakse kuni nad jõuavad oma ebakompetentsuse tasemeni.
Erinevusi on ka juhtide ja spetsialistide käitumiskalduvustes. Vaatlesime Inscape Publishing’ poolt väljatöötatud ja Inscape Koolituse poolt Eesti keskkonnas valideeritud käitumisstiilide anlüüsi DiSC baasil (2002. aastal kogutud andmed) 500 Eesti juhi ja spetsialisti käitumissiile. DiSC analüüs eristab 4 põhistiili (vt tabel Käitumisstiilide lühikirjeldused), mis iga inimese käitumises teatud proportsioonis kombineeruvad, kusjuures käitumismudel jääb elu jooksul suhteliselt muutumatuks. Ligi 70 vaadeldud juhtide käitumises oli esikohal domineeriv käitumine, spetsialistidest oli domineeriv käitumisstiil üle keskmise vaid 38-l. Spetsialistid kasutasid kõige enam stabiilset ja kohusetundlikku käitumist. Järelikult tagab praeguses Eesti ühiskonnas juhiedu tulemustele orienteeritus, kiirus, otsustavus, muutustele orienteeritus. Põhja-Ameerika ja Euroopa vastavad uuringud näitavad küll juhtidel domineeriva käitumiskomponendi langust, kuid see on teiste käitumisstiilidega võrreldes siiski enim kasutatav.
Selleks, et ka rohkem spetsialistitööks sobiv inimene saaks oma töös ametihierarhias edasiminekut kogeda, oleks organisatsioonides mõistlik paralleelselt juhtide karjäärisüsteemile üles ehitada spetsialistide karjääriredel, mida toetab kindlasti ka palgasüsteem. Hea spetsialist on organisatsioonile palju väärt ja talle peab võimaldama tippu jõudmist kogeda ka oma ametitööd juhi töö vastu vahetamata.
Siiski pole spetsialistist juhiks saamises midagi erakordset. Peaaegu kõik juhid on oma töö-elu alustanud spetsialistina ja intellektuaalne ja emotsionaalne võimekus heas kombinatsioonis võimaldab enamasti olla edukas nii juhi kui spetsialistina. Millest siis spetsialistist juhiks saamisel alustada?
Organisatsioon saab aidata uut juhti talle selgete eesmärkide ja vastutuspiiride seadmisega. Kindlasti tuleb kasuks koolitus, mis aitab juhil end uues rollis paremini tajuda ning oma tugevusi-nõrkusi tundma õppima. Hea oleks, kui organisatsioonis (või ka väljaspool) leiduks mentor, kogenud nõuandja, kelle poole saaks vajadusel pöörduda ja kellelt vahetut kogemust ammutada. Kõige rohkem saab end siiski aidata inimene ise, sest enesearengu protsess kestab läbi elu ja juhi töö annab eneseanalüüsiks lõputult ainet.
- Uuele juhile tuleb teadvustada tema uut rolli ja firma ootusi
- Äsja juhiks saanu peab tajuma, et tema edu hakkab edaspidi suures osas sõltuma teiste edust, nüüd tuleb oma eesmärke saavutada teiste inimeste kaudu
- Juhirollis tuleb sageli kohandada oma käitumiskalduvusi
- Liidrina tuleb olla rolliteadlik, isiklikud ambitsioonid ei tohi kahjustada meeskonna huve. Liidriroll ei teki automaatselt juhi ametikohaga, selle annavad alluvad ja see tuleb välja teenida
- Uus juht peab aru saama, et ka juhtimine on töö, mis koosneb päevast päeva tehtavatest kindlatest tegevustest, mida samuti tuleb õppida
D – domineeriv
- Tahtejõuline
- Otsusekindel
- Efektiivne
- Tahab muutusi
- Võistluslik
- Praktiline
- Tulemustele orienteeritud
- Pigem kiire
I – mõjutav
- Emotsionaalne
- Entusiastlik
- Optimistlik
- Veenev
- Elav
- Jutukas
- Inimestele orienteeritud
- Pigem kiire
S – stabiilne
- Usaldusväärne
- Leplik
- Toetav
- Harjub muutustega aeglaselt
- Rahulik
- Sõbralik
- Inimestele orienteeritud
- Pigem aeglane
C – kohusetundlik
- Perfektsionistlik
- Süsteemne
- Järjekindel
- Tõsine
- Ettevaatlik
- Vajab palju informatsiooni
- Tegevusele orienteeritud
- Pigem aeglane