Koostöö eri generatsioonide vahel ei pruugi tulla kergelt

Mats Soomre
Äripäev
25.04.2005
Tihti eelistavad juhid meeskonda võtta samas vanuses inimesi, sest eeldatavalt on nende töössesuhtumine teistega sarnane.
Samuti arvatakse, et sama generatsiooni inimestega on lihtsam kokkuleppeid saavutada, sest nende maailmavaade on sarnasem. Kuid sellega kaasneb oht, et midagi olulist jääb märkamata ja võetakse kas liiga vähe või, vastupidi, liiga palju riske.
Koostöö on moodne ja põnev termin, mis väidetavalt aitab meil kiiremini edu saavutada. Paraku saavad inimesed koostööst vägagi erinevalt aru.
Efektiivse koostöö oluline eeldus on, et meeskonda kuuluksid erinevate kogemuste, oskuste ja omadustega inimesed. Siia aga ongi maetud palju rõõmu ja valu.
Kuidas esmapilgul täiesti erinevad inimesed omavahel koostööle panna? Nagu meeskonnas ikka, sõltub väga palju liidrist. Tema ellusuhtumine peegeldub vastu igalt liikmelt. Meeskond toimib hästi aga ainult siis, kui liikmete põhiväärtused suures osas kattuvad.
Kes meist pole kuulnud jutte teemadel mehed-naised, vanad-noored, vaiksed-jutukad, tootjad-müüjad.
Vahet pole, kui vana keegi on või millised on ta isiksuseomadused. Igal juhul on meil kõigil oma plussid ja miinused. Peale selle on ka nii, et ühes situatsioonis on plussid tugevuseks, järgmises võivad aga osutuda paraku miinuseks.
Siit tuleneb ka loogika, et mõistlik vanuseline-kogemuslik-isiksuslik erinevus on igati soovitatav. Aga see toimib ainult siis, kui kõik meeskonnaliikmed on teadvustanud nii enda kui ka teiste isikupärased plussid ja miinused.
Meeskond liidetakse kokku nii, et iga inimese miinus on kompenseeritud teise inimese plussiga. Liidri roll ongi leida igale inimesele sobiv töö, mis vastab tema professionaalsetele oskustele ja iseloomule.
Paraku on häda selles, et erinevate väärtustega inimesi on väga raske koostööd tegema panna. Suurem osa hädasid tulebki sealt, et põhiväärtused pole piisavalt sarnased või pole teadvustatud eesmärki, mille nimel tasub pingutada ja kompromisse teha.
Autoritaarsusega teineteisemõistmist ei paranda. Aga kui töö käigus selgub, et asjadest saadaksegi väga erinevalt aru ja ka põhiväärtused osutuvad väga erinevaks?
Kui saadakse aru, et mõistmiseks on enamik võimalusi ära kasutatud, ei ole enam mõtet teineteist rohkem piinata ja targem on lihtsalt lahku minna.
Koostöö nõuab konsensust. Koer läheb peremehe nägu, meeskond liidri nägu. Ütle, milline on sinu meeskond, ja ma ütlen, milline oled sina.
Tõde on alati kusagil vahepeal
Oluline on mõelda, et sõltumata meie vanusest ja iseloomust oleme me kõik targad, head ja mõistlikud. Muuseas tähendab see, et me ei ole rumalad, pahad ega mittemõistlikud.
Samas ei välista tark, hea ja mõistlik olemine vigade tegemist. Seni, kuni me oleme inimesed, teeme me ka vigu.
Kui me oleme teinud vea, ei muutu me kohe rumalaks, halvaks ega mittemõistlikuks.
Küsimus on pigem selles, kas me mõistame asju ühtemoodi ja kas soovime vigadest õppida.
Veel parem, kui suudaksime õppida kaaslaste vigadest.
Kui tekib arusaamatus, siis pole vaja arvata, et keegi meist teab asja “õigesti” ja teine “valesti”. Me vaatame asju lihtsalt erinevast vaatenurgast.
Et näidata omalt poolt tahet kedagi mõista, kasuta lauseid: Ma ei saa sinuga nõustuda, sest olen teisel seisukohal. Kui sulle sobib, siis ma võin seda põhjendada. Mulle tundub, et meil on asjadest erinev arusaam, ehk sa täpsustaksid oma seisukohta. See on päris hea ettepanek, kuid mulle see kahjuks ei sobi.
Uskuge, enamikul asjadel on vähemalt kolm erinevat vaadet. Tuleb lihtsalt ilma liigsete emotsioonideta endale ja teistele kõige sobivam valida. Tõde on ikka kuskil vahepeal, mitte otstes.