Kuidas spetsialistidest luua meeskond

Peeter Klanberg
Eesti Päevaleht 19.06.2006
Ettevõtete juhid seisavad tihtilugu silmitsi probleemiga, kuidas töötajatele arusaadavalt ning kaasahaaravalt organisatsiooni eesmärke ja visiooni edastada.
Ühesuunaline sõnum juhatuselt töötajatele jääb enamasti töötajale kaugeks.
Kui tavaliselt saab ainult viis protsenti töötajatest strateegiast aru, siis koostööpõhise juhtimisviisi korral muutub iga töötaja ise eesmärkide seadmise allikaks ning nende otseseks elluviijaks. Koostööpõhine juhtimine on aktiivne töötajate kaasamis-protsess firma eesmärkide püstitamisel ja elluviimisel.
Metafoorsel tasandil võib paralleeli tõmmata jalgpallimat‰iga, kus pealtvaatajatel on mängu jälgimises hoopis erinev nägemus ja tunnetus kui jalgpalluritel, kes platsil reaalselt ringi jooksevad. Koostööpõhine juhtimine püüab panna kõik töötajad platsil ühiselt jooksma, et tekiks harmoniseeritud nägemus meeskonnatöö vormis. Oluline on panna töötajad just mängija rolli, kuna viimast iseloomustab vastutus, initsiatiiv, probleemide lahendamine ja tegutsemine.
Pealtvaatajad on aga alati passiivsed jälgijad, kes tugevalt kritiseerivad ilma iseseisvalt midagi ette võtmata.
Suurem otsustamis- ja mõt-lemisvabadus paneb töötajaid rohkem pingutama ning oma panust reaalselt tunnetama.Usk kolleegide panusesse ning oskustesse aitab luua üldist meeldivat ja usaldusväärset töökeskkonda.
SEB IT Partneri näitel toimib organisatsiooni eesmärkide ja ühise suuna ellurakendamine arengurühmade töö abil. Paar korda kuus saavad viiest kuni kümnest sama osakonna või valdkonna töötajast koosnevad arengurühmad kokku, et arutada eelkõige enda rolli seatud eesmärkide saavutamisel, nende olulisust, võimalikke saavutamisviise jms.
Nii toimivad kokkusaamised samaaegselt ka informatiivse töökoosolekuna. Oma töögrupis iseseisvalt väljatöötatud arengusuunad ja tegevused nende saavutamiseks on igale töötajale realistlikumad ning omasemad.
Ühiselt seatud eesmärgid, nende pidev jälgimine ja täiendamine viivad terve ettevõtte soovitud tulemuseni. Indiviidide panuse ja tähtsuse rõhutamine laiendab ühelt poolt töötajate vastutusulatust, kuid teisalt tugevdab ka töötajate seotust organisatsiooniga.
Eesmärkide selgus
Ettevõtte sisemine hea infoliikumine, kõrge teadlikkus üldsuundadest ning ühine pingutus eesmärkide täitumise nimel aitavad tekitada tugevat organisatsiooni identiteeti, tõsta töötajate lojaalsust ning organisatsiooni kultuuri.
Eesmärkide selgus aga aitab paremini hinnata ka töötulemust, strateegiat ning valitud suundade toimimist.
Nii jääb juhtidel igapäeva-probleemide lahendamise asemel aega tegeleda laiemalt ettevõtte tegevuse planeerimise ja tervikpildiga.
Koostööpõhine juhtimisviis:
Planeeri :
Mis on vaja saavutada nii pikemas kui ka lühemas perspektiivis selleks, et ümbritsev maailm oleks selline, nagu me soovime?
Mis on minu roll selle maailma kujundamisel: mida ma teen, kellele ma seda teen ja miks ma seda teen?
Milliseid tegevusi on vaja jätkata, juurde tuua ja millised tegevused tuleks lõpetada, et oma eesmärgid realiseerida?
Kes on mille eest vastutav ja millised on meie suhted?
Milliseid oskusi on vaja?
Milline peab olema organisatsioon?
Eelarve.
Raporteerimine: kuidas me teame, kus me oleme?
Vii ellu:
Vahenda strateegia töötajatele, mõtesta strateegia töötajate jaoks lahti.
Veendu, et töötajad on aru saanud ettevõtte eesmärkidest ja nende endi rollist eesmärkide täitmisel, määratle mõned väga tähtsad eesmärgid.
Tee eelnevat korduvalt.
Tööta välja eesmärkidega
seotud motivatsioonid.
Delegeeri, usalda, jäta initsiatiiv töötajatele, eralda selleks
aega ja raha.
Jälgi tulemusi, tunnusta edusammude eest, premeeri jne.