Kuidas valida juhtimiskoolitust?

Mati Sööt
Päevaleht 21.01.2002
Koolitus peab keskenduma mingisugusele arenguvajadusele. Millisele, tuleb endale eelnevalt selgeks teha.
Põhimõtteliselt võib vajadused jaotada kahte suurde gruppi: esimesed neist on seotud oskuste arendamisega ja eesmärgiga suurendada inimeste ettevalmistust tegemaks paremini seda, mida nad on seatud tegema.
Teised on seotud motivatsiooni ja koostööks sobivate hoiakute arendamisega. Kumb aspekt on olulisem, sellele ka keskendutakse ning määratakse ära programmi eesmärkides. Korraliku planeerimise ja ajavaru juures võib ühes programmis arvestada ka mõlemat aspekti.
Vajadused - kelle omad, aktuaalsed või mitte. Järgmine aspekt: kelle vajadustega on tegemist? Tüüpiline viis, mida paljud firmad kasutavad, on see, et küsitakse töötajatelt, millist koolitust nad soovivad. See on suhteliselt ühekülgne lähenemine, sest organisatsiooni, iga selle meeskonna ja inimese vajadused on erinevad. Ka siin on vaja seada prioriteete.
Kuna firmasisestesse programmidesse on võimalik lülitada nii inimese kui ka organisatsiooni arenguvajadus, on selline valik tulemuslikum. Samas, kui konkreetsel töötajal on oma spetsiifiline oskus, mis vajab arendamist ja mis teisi inimesi organisatsioonis ei puuduta, on mõistlik teda koolitada avalikel kursustel.
Järgmiseks tuleb mõelda, kas vajadus on aktuaalne täna või tulevikus. Koolitus ei ole imevahend, mis inimese pärast kahe-päevast kursusel istumist kohe teisiti tegutsema paneb.
Pärast koolitust on vaja kolme kuni kuut kuud järjepidevat tööd selleks, et inimene hakkaks midagi teisiti tegema. Seetõttu on tähtis kursuse planeerimisel arvestada ka koolitusjärgse perioodiga.
Kuidas vajadusi ja nende aktuaalsust kaardistada – selle üle jäädaksegi nuputama. Hea meetod on organisatsiooni seisundi ja inimeste kvalifikatsiooni hindamine, küsitlused, eksperthinnangud. See tuleks siduda organisatsiooni enda arendusplaanidega.
Firmat saab otsida koolitussoovi järgi. Kõik eelnev lõpeb valiku tegemisega tehtud pakkumiste hulgast. Siin on oht võtta valmis lahendusi, olulisem oleks koolitusfirmale dikteerida oma soov ja kaaluda pakkumist sellest lähtuvalt. Hea on see eelnevalt kirja panna, et kõik üks-üheselt selge oleks. Alles siis on mõistlik hakata koolitusfirmasid otsima.
Mõned firmad teevad otsuseid koolitusfirmade kirjalike pakkumiste järgi, mis võib olla hea siis, kui kümnest tuleb eraldada kolm. Kindlasti on see aga riskantne meetod selleks, et otsustada, milline on parim. Oluline ei ole ju see, kuidas firma oskab kirjalikku pakkumist koostada, vaid see, kes on koolituse läbiviija, kuidas ta suudab inimestega kontakti saavutada ning programmi eesmärke ellu viia.
Igasugune valik on suur vastutus. Kui seda teha valesti, võib investeeringud koolitusele kanda kuludesse. Sellest veelgi suuremaks kujunevad aga kaudsed kulud: aeg (selle asemel, et tööd teha, istuvad inimesed koolitusel), olemasoleva võimaluse kasutamata jätmine (raha ära kasutatud, kuid kasu ei mingisugust), negatiivse hoiaku kujunemine (koolitusest polnud mu tööle kasu ja järelikult ma end rohkem ei koolita).
Koolitus ei ole vaid koolitaja üritus. Kui valik on tehtud, tuleb idee firma sees maha müüa. Kui pingis istuvad inimesed, kes on kohale tulnud vastumeelselt, siis on see esimene suur eeldus, et koolitus ebaõnnestub. On äärmiselt oluline otsustada, millist eeltööd on vaja teha enne koolitust, kuidas osalejaid motiveerida ja häälestada.
Koolitus ei ole vaid koolitaja üritus. See on vastastikune mõjutamine, kus osalejad peavad teadma, mis toimub ja olema häälestatud õigele lainele. Selleks on praktiseeritud eelnevat kohtumist osalejatega. Nii annab koolitus tulemusi oma esimestest minutitest peale.
Kui juhil on hoiakud, et koolitust pole vaja, on teda väga raske mõjutada.
Täiskasvanud inimest ei saa õpetada, ta õpib ise, kui on loodud keskkond, kus ta tahab õppida. Hoiaku muutuse võib saavutada ka koolituse käigus, kuid mõistlik on see saavutada enne – muidu kulub palju aega ja tähelepanu vastuseisuga tegelemiseks.
Koolitus ei kesta vaid kaks-kolm päeva. Tähtis on seegi, mis toimub koolituse järel. Inimene peab saama koolituselt selge ettekujutuse, millised oskused on tal praegu ja millise tasemeni peab ta koolituse abil jõudma. Seetõttu on tähtis, et koolitaja hoiaks inimestega sidet ka pärast koolitust.
Selliselt hoitakse koolitusel läbivõetud teemad aktuaalsed kolm kuni kuus kuud ja kindlustatakse õpitu rakendumine igapäevatöös.
Olulisem küsitlusest koolituspäeva lõpus on hindamine nii kuus kuud kui ka aasta pärast kursust.