Meeskonna maja vundament

Oleme viimasel 4-5 aastal arendanud/koolitanud väga eripalgelisi, erineva suuruse ja süsteemidega organisatsioone ja meeskondi. Oma kogemustele toetudes oleme välja töötanud Meeskonna Maja mudeli, mille abil on hea olnud meeskondade arengule toeks olla.
Et muutuste tuuled, majanduse värinad või inimeste vahetus ei paneks Meeskonna Maja rappuma, ei vajutaks teda viltu või tekitaks siseruumides pingetest paksu õhku, on hea panustada tugevasse vundamenti. Kuidas aga saavutada, et inimestel, kes seal meeskonna majas tegutsevad, oleks pikaajaliselt hea õhkkond, toetav ja jõudu andev sisekliima, et nad saaksid keskenduda olulisimale ning anda parimaid tulemusi?
[caption id="attachment_2508" align="alignright" width="300" caption="Maja Muhumaal (pilt pärineb Flickr pildipangast)"][/caption]
Miks siis ikkagi enamasti keskendutakse maja renoveerimisel (ehk siis arendustööl) eelkõige katuse lappimisele?
Ka maa-arhitektuuri spetsialistid, kes tegelevad just nende ehitistega, mis on tänasesse päeva tulnud läbi sajandite, kinnitasid meile hiljutisel koolitusel, et olulisim on vundament, aga kindlasti ei tohi tähelepanuta jätta ka katust ja muid ehitise osasid.
Heade tulemuste jaoks on olulised kõik maja osad. Millised osad on organisatsioonile baasiliselt olulised?
Täna keskendun vundamendile ja maja muudest osadest kirjutan edaspidi.
Hästitoimiv meeskond on metafoorselt öeldes kui üks hästitoimiv MAJA. Oletagem, et arhitekt ja ehituse planeerijad (võiks öelda siis, et omanikud) on oma töö juba ära teinud, organisatsiooni loonud ja tööle pannud. Ja tööle asuvad ehitajad. Ehitusjuht kõige ees.
Esimese asjana hakatakse laduma maja vundamenti. Vundamenti, mis peab vastu kõikvõimalikele loodusjõududele nii ülalt kui alt, vundamenti, mis ideaalis peab vastu sajandeid.
Kui vundament on olulisim, siis millest see täpsemalt koosneb?
Organisatsiooni strateegilistest alustest on räägitud palju. Meie oleme lisanud vundamendikividesse lisaks klassikalistele eesmärgi ja väärtuste teemale pehmemaid, inimsuhteid ja meeskonna EQ-d arvestavaid vundamendikive.

 Meeskonna Maja vundamendil on neli tugevat vundamendikivi,  mis on kõik omavahel seotud :

1. Ühine eesmärk - see laiem pilt, mis paneb silma särama ja mille nimel tahab pingutada iga lüli selles organisatsioonis. See ei ole nn ametlik numbriline eesmärk – pigem segu missioonist (mis asja me ajame, MIKS me olemas oleme), meeskonnaliikmete omavahelisest eesmärgist (nt läheme eesmärgile koostöövalmi meeskonnaga) ja sellest, mida tahame saavutada. Ühine eesmärk on see, mille nimel on igaüks valmis pingutama ja tõeliselt oma panust andma (nt oleme tuntud, kui kõige peresõbralikum organisatsioon, jõuame turul viiendalt kohalt kolmandale, oleme meie nišis kõige professionaalsem koostööpartner, et Eesti saaks viie kõige hoolivama riigi sekka jne).
2. Ühised väärtused – ehk see kütus ja baas, millel põhineb meeskonna igapäevane toimimine. Kuidas me omavahel ja ka väljapoole suhtleme ja käitume, mida väärtustame, mida peame heaks ja mida taunimisväärseks, millele fokusseerime oma tähelepanu.
Headel organisatsioonidel on tihti sarnased väärtused ja see on ka loogiline. Tublidele tulemustele jõutakse tihti sarnaseid teid pidi, sõltumata sellest, mis alal tegutsed.
3. Ühised suhtlemiskokkulepped – mis baseeruvad just selle meeskonna liikmete vajadustel ning on seega igas organisatsioonis erinevad. Ametlikud reeglid ja regulatsioonid on pigem meeskonna maja seinad, mis ümbritsevad meeskonda, seal toimivat koostööd, usaldust, suhteid jne. Omavahelised kokkulepped on kui „meie head tavad“, meie kirjutamata reeglid, mis on üles kirjutatud ning mille eesmärgiks on võtta maha „mõttetud“ pinged, tihti ajakulukad konfliktide, segaduste ja pingete allikad. Kui töötajat häirib, et tema e-mailile ei tule kolleegilt nädala jooksul mingit vastust (ja saatja on jõudnud vahepeal kümneid kordi sisimas fantaseerida, kas teine ikka kirja kätte sai, miks ta ei reageeri ja kas ta üldse…), siis saab kokku leppida meeskonna sees, et „vastame e-mailidele 24 tunni jooksul, et olen vähemalt kirja kätte saanud ning vastan siis-ja-siis“.
Kuna iga organisatsioon on unikaalne, siis on ka kokkulepped just nende spetsiifilistest toimimistest tulenevad. Kokkulepete eesmärgiks on ikka see, et ei kuluks aega ja energiat segastele süsteemidele, et töötajad saaksid keskenduda oma põhitegevusele ja et jõudu ja energiat jätkuks ka töölt koju minnes.
4. Meie rituaalid, meie traditsioonid. See viimasena lisandunud vundamendikivi tuli meie juurde alles 2010. suvel, kui nägime, et ainult kokkulepetega ei läinud mitmed soovitud muutused tegelikkuses tööle. Üks valdavaid vajadusi organisatsioonides on näiteks vajadus tunnustuse, märkamise, tagasiside järele. Ja seda tunnustust võivad anda nii juhid kui töökaaslased. Tunnustamist ei saa omavahel „kokku leppida“. Rituaalide vundamendikivi alla mahub mitmeid inimeste vajadusi (sh koostegemise, kuuluvuse vajadused), mida ei saa panna Kokkulepete Vundamendikivisse. Positiivseid muutusi panevad tööle pikemaajaliselt kujundatud rituaalid, ühised traditsioonid, mängulised lähenemised, süsteemne tugi. Ja tööle hakkavad nad siis, kui töötajad on nad ise välja töötanud.
Ühiste traditsioonide alla käib kogu meeskonna sotsiaalset kapitali kasvatav ja organisatsioonikultuuri ehitav tegevus – ühised traditsioonilised tegevused väljaspool tööd, sünnipäevade tähistamine (mis on erinevates meeskondades täiesti erinev), ühised väljasõidud jne.
Olulisim on – et nende vundamendikivide välja töötamisel oleks kaastaud iga meeskonnaliige. Sest nad puudutavad iga inimest selles meeskonnas. Ainult nii saab vundament tugev ja kestev.
Kuidas on lood Sinu meeskonna vundamendikividega? Kuidas tunnevad inimesed ennast teie meeskonnamajas? Kuidas teha nii, et intensiivse töökoormuse juures jätkuks töötajatel energiat ja sära silma kevadeni? Ka perekond on meeskond….
Merike Mitt