Mida oodata arenguvestluselt?

Tiina Saar
www.cv.ee
02.04.2004
Enamik edumeelseid ja kontseptuaalselt mõtlevaid ettevõtteid soovib regulaarselt oma töötajate arenguga kursis olla. Tulemusjuhtimise seisukohalt on oluline töötajate sooritusi perioodiliselt mõõta, hinnata, analüüsida ning neile uusi eesmärke seada.
Igal ettevõttel on "käe pulsil hoidmiseks" oma tavad, ent levinuim tänasel personalijuhtimise maastikul on performance review e. arenguvestlus.
Arenguvestluse üks silmapaistvaimaid omadusi on see, et enamikule töötajatest on see vastumeelne. Vastumeelsus on aga tingitud hoiakutest ja eelarvamustest - Eesti juhtidel on reeglina raske anda positiivset ja konstruktiivset tagasisidet . Mõnikord on nende tegevus mõjutatud omakorda "ülalt" tulevast survest.
Teisalt on meisse juurdunud arusaam, et kui juba "vaibale" kutsutakse, siis midagi head loota ei ole. Hinge poeb ebameeldiv õõnestav ärevus võimaliku noomituse, koondamise või vallandamise ees. See ei ole aga kahtlemata arenguvestluse eesmärk.
Tango tantsimiseks on vaja kahte osapoolt - nii ka arenguvestluseks. Oluline roll kogu protsessis on kahtlemata ka töötajal, kellega vestlus läbi viiakse.
Siinkohal mõned vihjed, kuidas töötaja ise saaks analüüsiprotsessi ja hindamist efektiivsemaks kujundada.
Missugune väärtus oled ettevõttele?
Kui see on sinu esimene arenguvestlus, siis valmista hoolikalt ette kõik argumendid ja saavutused näitamaks oma väärtust. Kui on tegemist perioodilise hinnanguga, siis võrdle arengut varasemate saavutuste ja püstitatud eesmärkidega. Mõtete korrastamiseks on kaval isiklik arengukõver graafikusse joonistada ja sellele tähtsamad saavutused peale märkida.
Missugust kasu tood oma bossile?
Üks asi, mida ülemused kuulda tahavad, on see, kuidas töötaja oma tegevusega nende elu lihtsamaks teeb. Selleks tuleks luua selged seosed oma tegevuse ja firma üldise visiooni vahele - näitamaks, et oled samal lainepikkusel. Samuti ei taha juhid ennast lapsehoidjana tunda, vaid vajavad reaalseid partnereid oma ärile. Seega korralik eneseanalüüs koos arendamist vajavate kompetentsidega rõõmustab iga juhi südant.
Missugune on Sinu edu mõõt?
Kõigepealt oleks tark enda jaoks välja mõelda isiklikud eesmärgid eelseisvaks perioodiks - saavutuslikul, personaalsel ja majanduslikul tasandil. Sellest lähtuvalt saab koostada ülesannete struktuuri, mis soovitud tulemuse tagaks.
Kus peitub sünergia?
Mõistlik on isiklikud tööalased eesmärgid püstida kooskõlas ettevõtte omadega. Vastasel korral puudub taimelava ühtse koostöö arendamiseks ja tulevikule orienteerituseks.
Mida võidad Sina?
Mõtle arenguvestlusest kui karjääri planeerimise osast. See on hea võimalus olla avatud oma arvamustes, ettepanekutes ja näha kogu tegevust ka oma juhi vaatenurgast. Lisaks saad küsida ideede ja arvamuste kohta sinu arengu aspektist ja kavandada uusi koostöövorme tegevuse efektiivsemaks korraldamiseks.
Kas ka reaalne kasu?
Töökohti ja ametiprofiile hinnatakse reeglina ka selleks, et vaadata üle kompensatsioonisüsteemid ja arendada organisatsiooni kultuuri. Seega on võimalus rääkida ka isiklikust motivatsioonist ja võimalikust palgatõusust.
Metsa taga peitub tihti välu. See ongi üks arenguvestluse peamisi kasutegureid, et igaüks leiaks sobivaima raja tõotatud marjamaale. Nagu igal äritegevusel on oma eesmärgid, nii ka igal üksikul töötajal.
Arenguvestluse eesmärk on välja selgitada, kas liigutakse samas suunas. Kui jah, siis kas oleks ruumi veel efektiivsemaks koostööks. Kui ei, siis kas on mõtet illusioone luua, või maksaks oma eluga edasi liikuda.