Motiveerida oskab karismaatiline juht

Äripäev 16.10.2003
Motivatsioonist rääkides õnnestub puudutada väga laia teemaderingi. Alustada saab kõige tavalisematest igapäevatöödest ning lõpetada juhiga, kelle ülesanne on motiveerida oma töötajaid.
Motivatsioon on temaatika, millega tegeleme päevast päeva, teadvustame seda endale või mitte. Meeskonnas ning üksi töötaja peab tavaliselt hoolitsema vaid enda motivatsiooni eest. Olles aga juht, tekib lisakohustus püüda endast anda kõik, et ka töötajad oleks motiveeritud. See on parajalt keeruline, kuna vägisi motiveerida ei saa.
Motivatsiooniga seonduvatel teemadel vahetavad mõtteid ning räägivad oma kogemustest Unity Eesti juhataja Margus Alviste ning Leo Burnett Eesti Grupp personlijuht Annika Merkin.
Karismaatiline juht saavutab edu
Iga töötaja kõige olulisemaks tööalaseks motivaatoriks peaks tõusma juht. Just see, kelle juhendades püütakse saavutada seatud eesmärke. Juhile, eriti kogenematule, pannakse sellega õlule aga väga suur raskus.
Margus Alviste soostub, et motiveerimaks oma töötajaid, peab juht vaatama peeglisse. Olgu töötaja ning tööandja suhe nii formaalne või mitte-formaalne kui tahes, alati soovib töötaja oma ülemusele austusega läheneda. Juht ei tohi seda mingil juhul ära kasutada. Töötaja ei tunne, et ta on madalamal tasemel kui tööandja, vaid ta otsib ülemuselt inspiratsiooni olla edukas. Juht, kes suudab mõjuda oma töötajatele inspireerivalt, ei peagi väga palju muretsema firmasisese motivatsiooni pärast.
Motiveerivana mõjub juht, kes on ise töökas ning oma eesmärkides sihikindel. Ta peab suutma oma käitumise ning olekuga mõjuda usaldusväärselt. Juhi roll igapäevases motivatsioonis on väga suur. Temalt saadav professionaalne tagasiside on edasiviiv jõud. Tagasiside oluline komponent on kiitus, mida tuleks väljendada ka väikeste õnnestumiste korral. Tänuavaldused inimeselt, keda töötaja respekteerib, on väga motiveerivad. Samas tuleb ka kiitusega olla ettevaatlik ning see ei tohi mingil juhul devalveeruda. Margus Alviste toob paralleeli auto juhtimisega – gaasipedaal on kiitus, pidur kriitika. Töö eesmärk, nagu ka autosõit, on edasijõudmine. Liigne kiirustamine (kiitmine) võib viia meid teelt välja. Liikumist tuleb vastavalt vajadusele aeglustada (kritiseerida). Eesmärk jääb aga endiseks – edasi jõuda.
Juht, kes kõike seda kasutada oskab, teenib ära oma töötajate austuse. Ülemusest räägitakse ka väljaspool tööd ning sõprade-tuttavate kadestavad pilgud motiveerivad.
Motivatsioon ja koolitus kõrvuti
Kuigi motivatsioonist ning selle olulisusest organisatsiooni arengus räägitakse väga palju, ei ole otsest motivatsioonikoolitust praegu veel pakkuda. Motivatsioon on valdkond, mis langeb mitmete juhtimisteemade vahele. Nii võivad motivatsiooni puudutada näiteks juhtimis-, organisatsiooni käitumise, suhtlemistreeningud ning müügikoolitused.
Koolitusettevõtted võivad oma programmides tugineda mõnele konkreetsele motivaatorile nagu vajadused, eesmärgid, keskkond või väärtused. Tõde langeb aga nende vahele.
Siiski võib prognoosida, et koolitused, mis panevad suurt rõhku motivatsioonile, hakkavad peagi esile kerkima. Selleks on juba praegu suur vajadus.
Motiveerib ka lähenev puhkeperiood
Psühholoogide hinnangul on motivatsioon isiksuse seisund, mis sunnib teda teatud viisil käituma. Motivatsioon jaguneb omakorda motiiviks ning motivaatoriks. Motiiv on sisemine käitumisajend, mingile vajadusele orienteeritud. Näiteks saavutada midagi materiaalselt või ettekujutus olla keegi.
Motivaator on väliskeskkonnast tulev mõjur, mis tekitab sisemist motiivi tegutsemiseks. See omakorda jaguneb kaheks. Esiteks vajadus saavutada edu. See kehtib absoluutselt iga inimese kohta. Edu tähendus võib igale inimesele olla erinev. Mõne jaoks assotsieerub see rahalise positsiooniga, mõne jaoks karjääri või tunnustusega. Margus Alviste sõnul võib julgelt väita, et iga inimene on oma loomult motiveeritud edu saavutamiseks ning ebaedu vältimiseks.
Kuid miks siis aeg-ajalt langeb meie efektiivsus? Margus Alviste sõnul on motivatsioon seisukord, mis kutsub kehas esile füsioloogilisi protsesse. Nende käigus võtab organism kokku kogu oma energia eesmärgiga vastata mingile väljakutsele. Kuid selline energia haaramine toimub alati millegi arvelt. Selle tulemusena põleb inimene mingiks hetkeks läbi. Selle järel tuleb puhkeperiood, mille jooksul inimene taastab oma energiat. Võib ka öelda, et motivatsioon on projektipõhine ning vältab mingi aja jooksul, paarist päevast kuudeni. Kuid ka puhkeperiood on loomulik.
Ohud peituvad töötaja mugavuses
Probleemid motivatsiooniga avalduvad ettevõttes tavaliselt eesmärkide mittesaavutamisega. Ohumärkide korral tuleb kindlasti hakata otsima põhjuseid ning lahendusi. Oluline on mõista, et kui töötajal on motivatsiooniga probleeme, siis tavaliselt on selles süüdi ettevõtte juht. Nimelt ei ole tema suutnud oma töötajale võimaldada motiveerivat töökeskkonda.
Annika Merkini sõnul võib ka hea töökeskkond muutuda probleemiks. Väga mugavas keskkonnas töötamine võib muuta inimese liialt mugavaks. Ollakse rahul kujunenud olukorraga ning edasiliikumist ei peeta vajalikuks. Et taolist olukorda vältida, tuleb oskuslikult pakkuda inimesele uusi väljakutseid. Tasub proovida vastavalt võimalustele anda töötajatele uusi rolle, seejuures mitte suruda peale ebameeldivaid ülesandeid. Uued väljakutsed toovad uusi kogemusi ning aitavad inimesel edasi areneda. Arengu ning edu saavutamise vajadus on aga igaühel.
Kui on ikkagi näha, et inimest ei ole võimalik antud firmas motiveerida, tuleb ta vabaks lasta. See on parem nii meeskonnale kui ka konkreetsele inimesele endale. Töötaja lihtsalt tööl hoidmine võib tuua firmale nii otsest kui ka kaudset kahju. Motiveerimata töötaja töökvaliteet ei ole hea ning põhjustab pahameelt klientides.
Arenguvestlus määratleb positsiooni
Vähemalt kord aastas tuleks võtta aega mõtlemiseks ning vastuste leidmiseks järgmistele küsimustele:
·
Millises olukorras hetkel oled? Milliseid lootusi ning vajadusi see täidab?
·
Mis on puudu? Mida saaksid paremini teha?
Annika Merkin soovitav kontrollküsimusi esitada endale tihemini ja vahel tingivad arengud juba ise nende küsimuste esilekerkimise.
Oma positsioon ettevõttes tuleks ka kord aastas üle vaadata. Üheks selliseks võimaluseks on arenguvestlus. Reeglit arenguvestluste toimumissageduse kohta ei ole ning lähtuda tuleb mitmest asjaolust. Näiteks tasub vestlust pidada mingi olulise etapi lõppedes, uue töötaja katseaja lõppedes. Samuti aga ka vanema töötajaga, kes on juba kaua ühel ametikohal olnud. On firmasid, kus on kehtestatud iga-aastased arenguvestlused.
Arenguvestlus toimub tavaliselt juhi ning alluva vahel kahekesi. Tegemist on väga isikliku ettevõtmisega ning seega on vaja luua usaldusväärne ning vaba õhkkond. Arenguvestluse peavad ette valmistama nii juht kui ka töötaja. Juht peab olema valmis kuulama töötajat ning pakkuma välja arenguvõimalusi.
Ka töötaja peab arenguvestluse ette valmistama. Oma soovid ning ideed tuleb kindlasti aegsasti kokku koguda ning siis vestlusel esitada. Arenguvestluse eesmärgiks on leida töötaja ning ettevõtte arenguplaanides ühisosa.
Iga ettevõte soovib hoida kinni oma töötajatest. Kuid seda on mõtet teha vaid siis, kui töötaja sobib meeskonda. Vestluse käigus võib ka selguda, et töötaja ei sobigi enam meeskonda ning sel juhul on kasulik ta vabaks lasta. Juht ei tohi mingil juhul unustada vestluse käigus antud lubadusi ning töötaja esitatud soove tuleb kindlasti kaaluda ning arvestada. Arenguvestlusest on kasu siis, kui ruumist lahkudes tunneb töötaja, et ta soovib firma arengusse oma panuse anda ning teab, et ettevõte soovib ka teda arendada.
Raha kui motivaator
Eesti kiire areng on jaganud ühiskonna mitmeks kihiks ning kui üldistada, siis neid kihte motiveerivad erinevad asjad. Kui rahaline seis pole just kiita, sunnib toimetulemist võimaldav palk inimest tööd vastu võtma. Kuid raha iseenesest ei motiveeri. Tegelikkuses on raha üks peamisi põhjusi, miks tööl käiakse. Ettevõtte juht võib ju mõelda, et pakkudes oma töötajatele keskmisest enam palka, motiveerib ta neid piisavalt. Tasub uurida, kas töötajad on ikka rahul olukorraga, vaatamata palganumbrile. Suure palgaga saab inimene rahuldada aina kasvavaid vajadusi. Tihti ollakse aga nõus töötama väiksema palga eest hoopis vähem tasustatud ametikohtadel. Seejuures mõjuvad motivaatorina mittemateriaalsed väärtused. Tuntakse rõõmu tööga kaasnevast rahuldusest.
Töökoht kui motivaator
Annika Merkin räägib oma kogemustest: “Meie kogemustest lähtudes on motiveeriv kindlasti võimalus töötada mingi valdkonna juhtivas firmas, kellest peavad lugu konkurendid ning kliendid. Samuti motiveerivad professionaalsed töökaaslased, kellest saad eeskuju võtta. Need töökaaslased lisavad su ellu olulist väärtust ja see on väga suur motivaator. Samuti mängivad rolli tuntud kliendid, kellega töötamine annab kogemusi ning motivatsiooni.”
Töökeskkonnal on motivatsioonis üllatavalt suur roll. Kõrge palgaga ei motiveeri ka siis, kui töötamiseks ei ole loodud kaasaegset ning mugavat töökeskkonda – kasutama peab vananenud arvutit, kontor ei ole kaasaegses korras ning asub väga ebamugavas piirkonnas.