Oluliseks on muutunud kontroll selle sõna heas mõttes

autor: Erik Samel,
allikas:
www.juhtimine.ee 12.05.2009
Intervjuu Büroomaailma juhi Jüri Rossiga
Kas või mis on juhtimises muutunud seoses viimaste kuude arengutega majanduses?
Ma arvan, et nüüd on rohkem hakatud mõtlema, kuidas inimesi motiveerida kontrolli kaudu. Mind on viimasel ajal hakanud rohkem huvitama inimestega suhtlemine ja nende töösse süvenemine, kontroll selle sõna heas mõttes, et inimesi juhipoolse huviga motiveerida. Räägin inimestega detailsemalt nende tööst: mida ta teeb, kuidas ta teeb, mis tal eelmisel nädala juhtus jne.
Kuivõrd paljude alluvatega Te nendel teemadel räägite?
Kaupluste müüjatega ma just ei vestle nendel teemadel, küll aga kauplusejuhatajatega ja teiste üksuste juhtidega. Varem suhtlesin kauplusejuhatajatega eelkõige jaemüügijuhi vahendusel. Reeglina peaks nende alluvate arv, kellega juht otse suhtleb, olema kümne ringis. Vastasel juhul pole juhil piisavalt aega nendega rääkida.
Vaatamata rasketele aegadele pole sära inimeste silmist kadunud. Näiteks sain just täna väga positiivse tagasiside ühe meie kaupluse teeninduskvaliteedi kohta. Meil on ka selline komme, et kui kliendilt tuleb positiivne tagasiside, siis reede õhtul ootab seda töötajat väike kingitus, info kiituse kohta saadame e-kirjaga ka kõigile meie ettevõtte töötajatele. Keskmiselt tuleb igas kuus 3-4 sellist positiivset tagasisidet.
Kui kaua on positiivne tagasiside ettevõttes toiminud?
Sellisel moel paar aastat. Olen kogu aeg mõelnud, mida inimestele head teha. See peakski olema iga juhi alusmõte: mida ma saan oma inimestele head teha, veel ja veel. Meil selgitatakse näiteks välja iga kuu, kvartali poolaasta ja aasta parim müüja. Kui inimene on eelmisel aastal saavutanud mingisuguse tulemuse, siis tema palk tõuseb automaatselt järgmisel aastal.
Mida tähendab Teie jaoks termin „juhtimine“?
Juhtimise mõiste tähendab minu jaoks peamiselt sellise tiimi loomist, kus iga tiimi liige tunnetab oma rolli ja tähtsust meie eesmärgi poole liikumisel. Eesmärgiks on meil firmas seatud kõigepealt kõikide meie töötajate heaolu, teiseks meie klientide heaolu, kolmandaks meie koostööpartnerite heaolu ja kõige viimaseks loomulikult ka meie omanike heaolu. Kui juhtida sellist tiimi, kus kõik saavad aru, kuidas see kõik on omavahel seotud, ja nad on õnnelikud, siis see ongi juhtimise juures kõige suurem nauding.
Millele kulub peamine osa Teie tööajast?
Inimestega suhtlemisele. Praeguseks (intervjuu algas 8.30 hommikul) olen jõudnud vestelda juhtkonna kolme liikmega. Tulen ise igal hommikul tööle keskmiselt kell 7.15. Siis ma jõuan kõik lehed ja e-kirjad selleks ajaks läbi töötada, kui ülejäänud inimesed kella kaheksaks tööle tulevad, ning olen siis täiesti nende päralt.
Kui Teil on nii pikad tööpäevad, siis kuidas ennast vormis hoiate?
Ma olen selles mõttes õnnelikus seisus, et ettevõttes töötavad ka naine ja lapsed – juhtimise poole pealt on ettevõttes päris palju peresoojust. Heas vormis on aidanud püsida ka spordiga tegelemine. Varasematel aegadel olid lemmikalad eelkõige suusatamine, jooksmine ja orienteerumine, viimasel ajal aga golf. Väga meeldib tegeleda ka aiatööga.
Kui suure osa ettevõtte müügiinimeste palgast moodustab tulemuspalk?
Müüjate põhipalk on 8000–12 000 krooni, lisaks on võimalik teenida kuni 50% tulemuspalka. Kuna viimasel ajal on müük ca 30% vähenenud, on vähenenud ka müügiinimeste töötasu.
Kas olete olnud sunnitud vähendama ka töötajate põhipalka?
Vähendasime juhtkonna põhipalka 20%, keskastmejuhtidel 15% ning müüjatel ja laotöötajatel kuni 10%.
Kas oli ka selliseid töötajaid, kes polnud nõus oma palga alandamisega?
60 müügiinimesest 2 ütles lepingu muudatusest ära.
Praegu pole see võib-olla kõige aktuaalsem teema, aga küsin siiski, mida tehakse ettevõttes selleks, et hoida parimaid töötajaid?
Olen väga nõus selle arvamusega, et inimesed tulevad firmasse tavaliselt tööle palga pärast ja lahkuvad ülemuse pärast. Et inimesi firmas hoida, tulebki inimestele luua soe õhkkond, kus nad tunnevad ennast täisväärtuslike inimestena. Seda õhkkonda loome oma ettevõttes teadlikult, mitte ei lase isevoolu teel kujuneda.
Millised mõõdikuid kasutate ettevõtte juhtimisel?
Minu meelest on meie firmas hea, et kõik inimesed teavad juba neljandat aastat iga päev, kui palju nad on boonussüsteemi abil lisatasu teeninud. Igal hommikul on suures Exceli tabelis kõikide kaupluste tulemused rivis. Kõigi töötajate jaoks on ka selge, et minul pole mingisugust voli nende tulemustasu mõjutada.
Kas selline info edastamise idee tuli töötajatelt või juhtkonnalt?
Peamiselt genereerisin ma seda ideed ise.
Kuidas üldse firmas ideid kogutakse?
Inimestega vesteldes tuleb ikka igasuguseid ideid – nokid terakese ja sealt teise ja siis paned mingi asja kokku. Oleme püüdnud rakendada ka ideede kogumist spetsiaalsetesse kastidesse, aga see süsteem ei toimi. Isegi e-kirjaga saadavad töötajad harva oma ettepanekuid.
Kuidas toimub ettevõttes strateegiline planeerimine?
Strateegiline planeerimine on paljuski ilus sõna. Ega ma ei olegi strateegilise planeerimise fänn. Lähtun sellest, et oluline on saavutada inimeste heaolu, töötajate hulka kuulun ju lõppkokkuvõttes ka mina. Minu kui juhi roll on viia kollektiiv samasugusesse heaoluriiki kui Põhjamaad. Kui kõik firmajuhid teeksid sedasama ja riigitöötajad ka, siis kunagi me sinna ka jõuame. Ma tean täpselt, kui palju inimese kohta müüakse tooteid Põhjamaades, kui suured on seal töötajate palgad, kui suured on nende kulud ühe või teise asja peale. Mul on need näitajad selged ning pidevalt räägin ma ka oma inimestele, kui palju me peame hakkama müüma homme, ülehomme, kümne aasta pärast. See on minu strateegiline planeerimine.
Mis on Teie firma konkurentsieelised?
Nüüd, kui me oleme suureks kasvanud, on selleks kindlasti suurpoed, kus on oluliselt suurem kaubavalik kui meie konkurentidel, ning ladu, kus on sees sellised varud, et peame väga harva kliendile ütlema, et tema soovitavat kaupa hetkel ei ole. Samuti pean meie konkurentsieeliseks suurklientidele tehtavaid hinnaalandusi.
Mis aga võiksid olla Eesti ettevõtete konkurentsieelised võrreldes teiste riikidega?
Me ei saa kunagi hakata võistlema Hiina ja Indiaga masstoodangu valmistamises. Küll aga tahab Euroopa kindlasti saada hoolsalt tehtud toodangut, mis on valmistatud väikeste partiidena.
Hoolsust peame aga veel kõvasti arendama. Tihti küsitakse näiteks minu käest, miks me peame palgal oma autojuhte, kes veavad kliendile kaupa. Aga ma ei saa usaldada suuri firmasid, kelle töötajad viskavad pahatihti paki kliendi juures hoolimatult põrandale maha, ei ütle kliendile tere ega küsi, kas ta saab kuidagi veel kuidagi klienti aidata. Seega ma olen sunnitud oma autojuhte kasutama – siis ma saan olla kindel, et meie kasvatame nad hoolsaks.