Omanikutunne on töötajale parim motivaator

Äripäeva juhtkiri
Äripäev
27.01.2004
Aktsiate hinnad börsidel on jõudsalt tõusmas. Vahepeal näguripäevi näinud aktsionärid võivad taas rinna ette lüüa. Palgatöölise võidukas fraas – mina börsile oma nina ei topi – ei kõla veenvalt.
Äripäev soovitab kõigil omanikel motiveerida juhte ja spetsialiste, loovutades neile tüki ettevõttest.
Töötajate omanikeringi kaasamist takistab Eestis praegu kehtiv tulumaksuseadus, mis maksustab optsiooni-preemiad ja töötajatele soodsatel tingimustel võimaldatud aktsiaostu erisoodustusmaksuga. Seadust saab aga muuta, kui ettevõtjad oma esindusorganisatsioonide abil survet avaldaksid.
Teine takistus on ettevõtjate endi suhtumine töötajate omanikeringi kaasamisse. “Mul läheb niigi hästi, ei ole mul tarvis kellegagi dividende jagada,” ütleb omanik praegu. Tegevjuht on tal palgal 15 000 krooniga, töötajatele maksab 7000–8000. Milleks veel jagada 1–2 miljoni suurust aastadividendi?
Vastuseid on vähemalt kolm. Esiteks on aktsiatega motiveerimine tänases Eesti ärikeskkonnas silmatorkav. See lubab teil kindlasti kutsuda tööle paremad töötajad. Teiseks kaob teil tulevikus vajadus seletada kaasomanikele kulude kärpimise vajadust või põhjendada ületundide tegemist. Kolmandaks on teil tulevikus meeskond kellega koos läbi arutada investeeringud, teha plaanid ja läbi kaaluda riskid ning võimalused. Ainuisikuliselt asju otsustada pole kindlasti parim võimalus. Kõik see korvab üldjuhul kuhjaga kaotuse jagatud dividendidest.
Omanikku nii lihtsalt ei veena. Ta teab, et paljud hästi toiminud väikeettevõtted on kinni jooksnud omanike vahel tekkinud tülide tõttu. Sageli on juhtunud, et palgatöölise ja omaniku rollide vahel on tekkinud terav konflikt, mis firmat kahjustab. Kuidas sellest pääseda? Esmalt ei tohiks aktsiaid või osakuid välja kirjutada uisapäisa. Tuleb arvestada, et on olemas töötajaid, kes juba isikuomadustelt ei sobi omandivastutust kandma ning pole neile ka mõtet seda vägisi pähe määrida.
Teiseks, ärge laske tekkida olukorral, kus aktsiaid või osakuid jaguneb töötajate vahel võrdselt. See kätkeb endas riski, kus ka kõige väiksemaid asju tuleb otsustama hakata üldkoosolekul ning suur osa tööajast kulub seisukohtade selgitamisesse. Nn kolhoosiriski aitab vältida see, kui säilitate endale enamiku omandist.
Muidugi on töötajate motiveerimisel omandiga ka negatiivseid kogemusi. Näiteks olukorras, kus aktsiaturg on tervikuna madalseisus, langeb tavaliselt eduka börsifirma aktsia. Ning inimesed, kes on justkui head tööd teinud, saavad üldise trendi pärast karistada. Teine terav probleem on ülimalt soodsad optsioonilepingud börsfirmade juhtkonnale. Boonusprogrammid olid sageli ülesehitatud selliselt, et näiteks juhtkond võitis ka siis, kui firma majandustulemused halvenesid. See tingis teiste aktsionäride ja ühiskonna meelepaha. Näiteks rootslaste Ericsson pidi hiljuti avalikkuse survel oluliselt kokku tõmbama 150-le võtmeisikule suunatud boonusprogrammi.
Tagasilöökidele vaatamata püsib tänapäeva majandus börsiettevõttel ehk omandi muutumisel ja jagunemisel. Ka Eestis oleks aeg sellega kaasa minna.