Organisatsioonikultuur peab soosima psühholoogilist kompetentsust

Alexander Kotchubei
Äripäev  10.12.2001
 
Psühholoogiline kompetentsus töökeskkonnas väljendub inimese oskuses olla ja tegutseda koos teiste inimestega, konstruktiivselt töötada ühes kollektiivis ja teha koostööd.
 
Tavaliselt meeldivad meile kolleegid, kellega saab nõu pidada, kelle suhtlemise ja suhete hoidmise viis on meile meeldiv ja ei tekita peavalu. Selline “meeldivus”, mida me näeme, peegeldab inimese sisemaailma selgust ja tasakaalu.
 
Me hoiame eemale konfliktsetest inimestest või inimestest, kes kogu aeg kurdavad elu üle. Küll ei ole nad rahul töötingimustega, kolleegidega, klientidega. Ja oluline on see, et rahulolematuse põhjuseks on nende arvates keegi teine. Neid töötajaid loetakse ebakompetentseks (kuigi igas organisatsioonis on omad väljendid sellise töötaja iseloomustamiseks). Ehk – see on endaga mittehakkamasaav inimene.
 
Organisatsioonis on selline kurtja ja viriseja üldjuhul suur probleem juhtkonnale. Sellega tullakse küll erinevalt toime – kes sööb peavalurohtu, kes eelistab mitte pöörata sellele tähelepanu. Samas ei tohiks firma endale lubada töötajaid, kes võivad käituda ettearvamatult ja ebaadekvaatselt.
 
Psühholoogiliselt kompetentne töötaja:

• leiab suhtlemise “võtmed” erinevate inimestega;


• on suhetes kaastöötajatega positiivseks eeskujuks;


• oskab ületada ja konstruktiivselt tegutseda pingelises olukorras;


• on sisemiselt tasakaalus.

 
Enesearendamine – on see sisemine vajadus või pealesunnitud ellujäämise viis? Me tuleme küll samast ühiskonnast, kuid oleme õppinud erinevaid asju. Sattudes ühte firmasse tööle, moodustame oma erineva ettevalmistusega (teadlikkusega, kompetentsusega) kollektiivi. Ja sageli puutume kokku sellega, et kollektiiv, või nagu praegu on moodne nimetada, firma intellektuaalne kapital, on psühholoogiliselt erineva ettevalmistusega. Sellisel juhul määrab/mõjutab valitsev organisatsioonikultuur töötaja suhtumist enesearengusse. Organisatsioonikultuur, mis on tugeva ja positiivse hoiakuga enesearengu suhtes, jätab töötajale vähe valikuid sellega mitte tegeleda.
 
Firmale on kasulik, kui organisatsioonikultuur aitab töötajal mõista enesearendamise vajalikkust. See parandab sisekliimat, kliendisuhteid ja seeläbi suurendab kogu firma väärtust.
 
Kas psühholoogiliselt kompetentne töötaja on firma kapital või peavalu? Psühholoogiline kompetentsus võib olla firmas soositav ja võib vastupidi olla taunitav. Esimesel juhul nii juht kui ka töötajad kulutavad aega ja ressurssi pidevaks enesetäiendamiseks, teisel korral on see “igaühe oma lõbu”. Esimesel juhul firma väärtustab ja selle jaoks on oluline psühholoogiline mikrokliima, teisel – “mingisugust mikrokliimat pole vaja, tuleb tööd teha!”. Esimesel juhul kompetentsus tugevdab kollektiivi, teises aga lõhub. Esimesel juhul on kompetentsus kapital, teises aga peavalu.
 
On ju loomulik, et mida kompetentsemad on töötajad ja mida rohkem neid on, seda tugevam kollektiiv ja parem koostöö. Kuid seda mitte iga organisatsiooni jaoks. Kui alluv hakkab ülemuse kohaletulekut nähes värisema (ja seda regulaarselt) või läheb sisemiselt pingesse (kuni ülemus majast ei lahku!), siis on see märk “teisest juhust”. Iseasi, kas peab seda märkama ülemus või on see töötaja enda asi. Ja kes on sel juhul (psühholoogiliselt) ebakompetentne?
 
Suurel määral mõjutab suhtumist psühholoogilisse kompetentsusesse eelpool mainitud organisatsioonikultuur, mis valitseb firmas. Ehk need hoiakud, veendumused, rituaalid jm, mis kujundavad organisatsiooni nägu (väljastpoolt vaadatuna) ja organisatsiooni elu (seestpoolt vaadatuna). Näiteks võime pidada oluliseks konstruktiivseid suhteid firma töökeskkonnas. Meie kõrval võib kolleeg seda aga pidada koormavaks ja ebahuvitavaks sõnamulinaks. Minu praktikas ütles üks töötaja, et ta ei pea oma pead koormama “infoga”, mida ei lähe talle niikuinii vaja, pidades sellega silmas firma missiooni. Sellised vasturääkivused kajastavad organisatsioonikultuuri nõrkust ja on frustreerivad firma jaoks, töötaja psühholoogiline kompetentsus jääb teisejärguliseks. Tugeva organisatsioonikultuuriga firmade jaoks on töötaja psühholoogiline kompetentsus kapital.
 
Juhtkonna (võtmeisikute) erinev psühholoogiline kompetentsus ja erinev suhtumine sellesse on firma töös küllaltki frustreeriv faktor. See on sageli pingete allikaks kogu kollektiivis. Tavaliselt on nendeks erinevad arusaamised ja hoiakud paljudes küsimustes, enda sisemise positsiooni nõrkus või tugevus teise juhi suhtes.
Juht peab näitama eeskuju oma psühholoogilise kompetentsusega – pingeliste situatsioonide lahendamise oskusega, sisemise tasakaaluga, konstruktiivsusega. Kui aga juhi isiksuseomadused, oskused ei ole eeskujuks, siis puudub mitteformaalne ehk isiksusevõim. Kui seda ei kompenseeri tugev formaalne võim, on tegemist nõrga juhiga, ning sageli kasutavad töötajad seda ära.
 
SOOVITUSED VÕIMALIKE VASTUOLUDE ENNETAMISEKS VÕI NENDEGA TOIMETULEKUKS

• esiteks, pole mõtet muutusi “kangutada”, kui võtmeisikud organisatsioonis räägivad erinevas keeles. Näiteks, kui ühe jaoks on muudatus võimaluste allikaks ja teise jaoks on see ohtlik ja libe tee, siis tuleb leida ühised terminid, mille abil suhtlemine peaks toimuma


• tuleb kujundada endal ja töötajatel positiivne hoiak psühholoogilise kompetentsuse arendamise suhtes. Eesmärgiks on edukam firma, meeldivamad suhted kolleegidega, klientidega, konstruktiivne tööõhkkond jne


• organisatsioonikultuuri arendamisel tuleb pöörata suuremat tähelepanu töötaja psühholoogilise kompetentsuse suurendamisele. Psühholoogiliselt kompetentsel meeskonnal on väga suur osa firma arengut toetava organisatsioonikultuuri toimimises


• firmajuht peab kindlasti kasutama oma organisatsiooni töötajate sisemist potentsiaali (firmatöötajate arvamusi, hoiakuid) kui firmaarengu faktorit


• õpetage oma inimesi tahtma ning julgema mõelda ning ennast arendada