Spetsialistist juhiks – karjääri suurim samm

Mihkel Pärjamäe
Äripäev 21.07.2003
Esimene samm juhtide hulka kujutab endast suurimat muutust kogu juhikarjääris, kuid ka iga järgnev edutamine kuni juhatuse tasemeni välja põhjustab ikka pisut “arenemisvalusid”.
Juht peab teadma, kuidas võimalike ohtudega ringi käia.
Oma vana töö “käest andmine”
Spetsialist oli oma vanas ametis muidugi edukas ning tõenäoliselt kulus tal märkimisväärselt aega, et omandada edu toonud oskusi. Iroonia ongi selles, et just suur edu võibki põhjustada juhtimises esimesi probleeme – vastsel juhil võib olla raske maha jätta oma tööd, kus ta oli silmapaistev.
Juhitöö – Demingi diagramm
Juhitööd on lihtsalt ja kokkuvõtlikult kirjeldatud Demingi diagrammis. Tulemuste saavutamiseks teiste inimeste kaudu peab planeerima, organiseerima ressursid, looma tagasiside ja kontrolli süsteemid ning täitma liidrirolli, motiveerides ja innustades töötajaid. Kogu seda juhtimistegevuste “ringi” läbides on vaja regulaarselt analüüsida kõikide juhtimistegevuste läbiviimist ja otsustada, mida peab muutma oma töös.
Enesekindlus asendub uute oskuste õppimisega kaasneva ebakindlusega
Tuleks otsustada, kes hakkab tegema spetsialistitööd, nii et juht saaks pühendada juhtimisele piisavalt aega. Kahjuks ei tee osa juhte kunagi seda järsku sammu ning seeläbi kaotavad kõik:
Juhid ise, kui nad püüavad teha nii spetsialisti- kui ka juhitööd ning ei suuda seetõttu teha kumbagi rahuldavalt.
Töötajad, kellel on ainult osalise kohaga töötava juhi toetus.
Ettevõte, mis maksab juhile juhtimise eest, kuid ei saa oodatavat väärtust.
Meeskond ei ole tänulik selle eest, et juht teeb ära nende töö. Sellega annab juht töötajatele mõista, et nad ei ole ise seda võimelised tegema.
Loomulikult võtab enda maksmapanemine teatava aja. Uue situatsiooniga kohanemiseks on vaja aega nii juhil kui ka meeskonnal.
Loomulikult sooviks juht kiiresti muljet jätta, kuid peab meeles pidama, et personal on ebakindel ning otsib julgustavaid märke – märke, mis ütleksid neile, et vastsest juhist saab selline juht, kellega nad soovivad koos töötada.
Silmas peaks pidama kahte olulist asja:
Enne muutuste tegemist uurida hoolikalt olemasolevaid süsteeme. Nõu tasub pidada igaühega, kes saab aidata neid süsteeme mõista, kaasa arvatud muidugi oma meeskonna liikmed.
Küsimist pole vaja karta. See ei õõnesta sugugi juhi autoriteeti. Veetes aega koos oma inimestega ning lastes neil rääkida oma tööst, loob juht aluse tervetele töösuhetele.
Unustada tasub filosoofia “uus luud pühib platsi puhtaks”. Muuta ei maksa midagi enne, kui oled kindel, et muutused on vajalikud.
Nõuanded algajale juhile
Kui sind edutati meeskonna hulgast, hoidu oma “vana töö" külge klammerdumast.
Omanda ülevaade allüksuse hetketegevusest. Ära kapseldu, liigu ringi.
Kohtu ükshaaval kõigi oma meeskonna liikmetega, saavuta, et nad sulle iseendast ja oma tööst räägiksid.
Pea nõu igaühega, kes on arvamusel, et nimelt teda tulnuks sinu ametisse edutada.
Ära tunne end rõhutuna faktist, et oled oma alluvaist noorem. Anna kogenenumale mõista, et kavatsed neilt nõu küsida.
Unusta "uue luua" - filosoofia. Kui sa otsustad midagi muuta, siis kaalu eelnevalt kõike väga hoolikalt.
Ära häbene paluda teistel, eriti oma alluvail, endale asju selgitada.
Kui sul on selge ettekujutus muudatustest, mida sa teha kavatsed, mine oma ideedega oma juhi jutule ning aruta asjad läbi.
Juhile vajalikud kompetentsid
TAM (tasakaalustatud Arengu Mudel) – Iga juht peab oma eesmärkide saavutamiseks valdama tervel hulgal kompetentse - teadmiste, oskuste ja hoiakute kogumeid. Alljärgnevad kompetentside loetelu on osa Invicta poolt kasutatavatest juhi kompetentsimudelist. Igale konkreetsele juhile on vajalik spetsiifiline kompetentsimudel, mis tuleneb TAM mudeli põhimõttest.
Mõned juhile vajalikud kompetentside valdkonnad:
I Funktsionaalsed kompetentsid

Esindamine

Kliendile orienteeritus

Finantside kasutamine

Planeerimine

Organiseerimine

Tagasiside ja kontroll

Motiveerimine

Liidri rolli täitmine
II Koostöökompetentsid

Koostöö kujundamine meeskonnas

Koostööoskused

Mõjutamisoskus

Teiste arendamine
III Isikliku arengu kompetentsid

Saavutustele orienteeritus

Paindlikkus

Initsiatiivikus

Isiklik motiveeritus ja vastutus