Töötajad vajavad ergutamist
Õnne Pärl
Äripäev 29.10.2001
Eesti firmajuhtide seas ei ole kindlat arusaama ergutussüsteemide olemusest: kui ühe firma juhtkond peab töötajate motiveerimist firma strateegilistest eesmärkidest lähtuvaks poliitikaks, siis teine näeb selles otsest kulu ning kolmas investeerimisvõimalust. Kõik küsitletud firmajuhid ja tipp-spetsialistid suhtuvad töötajate motiveerimisse pooldavalt, samas on ergutamine suures osas süsteemitu ja paljuski juhuslik.
Teadlikult ja pidevalt tegelevad ergutussüsteemide väljaarendamisega suurte (üldjuhul Tallinnas asuvate) firmade juhtkonnad, näiteks pangad ja hotellid.
Eesti Ühispanga 1100 töötaja seas viiakse regulaarselt läbi rahulolu auditit, mis hõlmab ka n-ö pehmemat poolt (nt enesehinnang): pole ju mõtet pakkuda seda, mida ei soovita.
Motiveerimistaktikatest tõstab Ühispanga asepresident Margus Schults esile lisapuhkuse võimalust. Ühispanga juhtkond nõuab, et töötajad käiksid puhkamas, sest inimesel peaks olema pikaajaline väärtus. “Samas need patukotid, kel on väga suured puhkusejäägid, lisapuhkust ei saa. Ja hästi mõjus – inimesed hakkasid kohe enam puhkama,” muigab asepresident. Schults arvab, et kui varem usuti Maslowi püramiidile toetudes, nagu oleks rahuloluks eelkõige vajalik toit jm elementaarsed vajadused, siis nüüd on elatise teenimine tagaplaanil ning olulisemad just nn pehmemad väärtused, näiteks Maslow püramiidi tipus asuv eneseteostus.
“Ma usun, et kui maksaksime 20% palka rohkem ja töötajatele tähelepanu ei pööraks, ei oleks inimesed õnnelikumad,” arvab Schults. “Inimeste jaoks on oluline tunnustatus ja avalik kiitus.”
300 töötajaga Reval Hotell Olümpia personali- ja koolitusjuht Tiiu Vilms kinnitab, et nende firma motiveerimissüsteem põhineb poliitikal, mis lähtub firma strateegilistest eesmärkidest. Nimelt on personalipoliitika allosaks palga- ja motivatsioonipoliitika, kus firma on eristanud enda jaoks soodustused (kaudne tasu) ja tunnustamise (võistlused).
Olümpia hotellis uuritakse töötajate rahulolu nii tööandja ja tööga kui ka nn pehmema poolega. Motiveerimistaktikad on kujunenud aastate jooksul ning firma muudab ja parandab neid vastavalt vajadusele. Vilms toob näiteks taaselustatud traditsiooni tähistada kooliminekut üritusega – sel aastal tehti töötajate lastele ekskursioon Coca-Cola tehasesse ja väikesed kingitused.
Taktikatest rääkides tõstab Vilms esile võistlusi töötajate motiveerimiseks: nii kuu kui ka aasta parima teenindaja valiku aluseks on stabiilne hea töö. Kuigi ettepanekud parimate nimetamiseks tulevad vahetutelt juhtidelt, võivad spetsiaalselt väljatöötatud vormil oma arvamust avaldada kõik töötajad. Samuti võetakse arvesse tagasiside kliendilt. Individuaalse müügi ergutamiseks korraldab Olümpia juhtkond ka müügivõistlusi, mis on enam kampaanialikud.
Vilms nendib, et firma kulutab töötajatele suuri summasid, kuid ei pea seda mitte kuluks, vaid investeeringuks. Küsitlustest on välja tulnud, et töötajat firmas väärtustatakse ning see kajastub ka tööjõu voolavuses: kui mujal maailmas on sama taseme hotellides voolavus 30–40 protsenti, siis Olümpias alla 25 protsendi.
Rakvere Lihakombinaadi administratsiooni juhi Ille Nakurt-Murumaa sõnul on nii ettevõtte strateegia kui ka motivatsioonisüsteem praegu alles väljatöötamisel. Valmimas on motivatsiooniküsimustik, mida plaanitakse kasutada kord aastas. Hetkel on ergutamine veel kohati kaootiline, hindab juht ise.
Motiveerimistaktikatest tõstis Nakurt-Murumaa esile rahalisi motivaatoreid – nii hüvitab firma näiteks lapsepuhkuse täies ulatuses, lisades riigi poolt makstavale 66 kroonile niipalju juurde, et inimene saab oma tavalise puhkuseraha. Ka ületunnitasu maksab firma mitte 1,5kordselt, nagu on seaduses ette nähtud, vaid kahekordselt.
Motiveerimist ei käsitle firma juhtkond otsese kuluna – pigem on see panus sellesse, et ettevõtte 650 töötajat oleks ettevõtte suhtes positiivselt meelestatud. “Motivatsioon on kahepoolne,” arvab administratsiooni juht.
Mitmes küsitletud firmas on motivatsioonisüsteemi vajalikkusest aru saadud ning selle suunas tööd alustatud. Nii ütles näiteks 1000 töötajaga ASi Viisnurk personalijuht Kristel Elviste, et ehkki hetkel on peamine motivaator palk, on ergutussüsteem väljatöötamisel.
Paljudes firmades ergutus- või motivatsioonisüsteemid puuduvad. ASi Samelin tegevjuhi Leida Kikka sõnul ei unusta firma staaþikaid töötajaid nende juubelitel, kuid süsteemi kui sellise puudumist põhjendas suurte erisoodustusmaksudega. Positiivsena luges Kikka maksuseadusest välja, et ostes töölistele Aura veekeskuse pileteid, peaksid need olema tõlgendatavad tervisekaitsena, mis ei lähe erisoodustusmaksu alla. Samas kurtis juht, et firmas on 400 töötajat, keda veekeskus korraga vastu ei võta.
Kikka sõnul on tootjal palju kulusid, mis tegelikult lähtuvad töötaja heaolust: näiteks tervisekontroll või mahla andmine tervist kahjustavatel töölõikudel.
ASi Regio nõukogu liige Teet Jagomägi ütleb, et ehkki motivatsioonisüsteemi on korduvalt püütud kirja panna, ei ole siiani jõutud eriti kaugele. Samas liiguvad mingid präänikud ikka, arvab Jagomägi. Näiteks toob ta e-kirja, mis saadetakse kõigile 80 töötajale, kui keegi on millegi heaga hakkama saanud.
Naljaga pooleks on veel Regios selline komme, et massispordiüritustel – näiteks Tartu maratonil – maksab firma stardiraha kinni. Kui kodanik katkestab, peab ta pool tagasi maksma ja kui starti ei ilmu, peab kõik tagasi maksma. “Tegelikult peaks motivatsioonisüsteeme enam rakendama,” tunnistab Jagomägi, “inimesed vajavad paid.”
MOTIVEERIMISTAKTIKAD ÜHISPANGAS
MOTIVEERIMISTAKTIKAD OLÜMPIA HOTELLIS
Soodustused arvutiga töötajatel
MOTIVEERIMISTAKTIKAD RAKVERE LIHAKOMBINAADIS
Äripäev 29.10.2001
Eesti firmajuhtide seas ei ole kindlat arusaama ergutussüsteemide olemusest: kui ühe firma juhtkond peab töötajate motiveerimist firma strateegilistest eesmärkidest lähtuvaks poliitikaks, siis teine näeb selles otsest kulu ning kolmas investeerimisvõimalust. Kõik küsitletud firmajuhid ja tipp-spetsialistid suhtuvad töötajate motiveerimisse pooldavalt, samas on ergutamine suures osas süsteemitu ja paljuski juhuslik.
Teadlikult ja pidevalt tegelevad ergutussüsteemide väljaarendamisega suurte (üldjuhul Tallinnas asuvate) firmade juhtkonnad, näiteks pangad ja hotellid.
Eesti Ühispanga 1100 töötaja seas viiakse regulaarselt läbi rahulolu auditit, mis hõlmab ka n-ö pehmemat poolt (nt enesehinnang): pole ju mõtet pakkuda seda, mida ei soovita.
Motiveerimistaktikatest tõstab Ühispanga asepresident Margus Schults esile lisapuhkuse võimalust. Ühispanga juhtkond nõuab, et töötajad käiksid puhkamas, sest inimesel peaks olema pikaajaline väärtus. “Samas need patukotid, kel on väga suured puhkusejäägid, lisapuhkust ei saa. Ja hästi mõjus – inimesed hakkasid kohe enam puhkama,” muigab asepresident. Schults arvab, et kui varem usuti Maslowi püramiidile toetudes, nagu oleks rahuloluks eelkõige vajalik toit jm elementaarsed vajadused, siis nüüd on elatise teenimine tagaplaanil ning olulisemad just nn pehmemad väärtused, näiteks Maslow püramiidi tipus asuv eneseteostus.
“Ma usun, et kui maksaksime 20% palka rohkem ja töötajatele tähelepanu ei pööraks, ei oleks inimesed õnnelikumad,” arvab Schults. “Inimeste jaoks on oluline tunnustatus ja avalik kiitus.”
300 töötajaga Reval Hotell Olümpia personali- ja koolitusjuht Tiiu Vilms kinnitab, et nende firma motiveerimissüsteem põhineb poliitikal, mis lähtub firma strateegilistest eesmärkidest. Nimelt on personalipoliitika allosaks palga- ja motivatsioonipoliitika, kus firma on eristanud enda jaoks soodustused (kaudne tasu) ja tunnustamise (võistlused).
Olümpia hotellis uuritakse töötajate rahulolu nii tööandja ja tööga kui ka nn pehmema poolega. Motiveerimistaktikad on kujunenud aastate jooksul ning firma muudab ja parandab neid vastavalt vajadusele. Vilms toob näiteks taaselustatud traditsiooni tähistada kooliminekut üritusega – sel aastal tehti töötajate lastele ekskursioon Coca-Cola tehasesse ja väikesed kingitused.
Taktikatest rääkides tõstab Vilms esile võistlusi töötajate motiveerimiseks: nii kuu kui ka aasta parima teenindaja valiku aluseks on stabiilne hea töö. Kuigi ettepanekud parimate nimetamiseks tulevad vahetutelt juhtidelt, võivad spetsiaalselt väljatöötatud vormil oma arvamust avaldada kõik töötajad. Samuti võetakse arvesse tagasiside kliendilt. Individuaalse müügi ergutamiseks korraldab Olümpia juhtkond ka müügivõistlusi, mis on enam kampaanialikud.
Vilms nendib, et firma kulutab töötajatele suuri summasid, kuid ei pea seda mitte kuluks, vaid investeeringuks. Küsitlustest on välja tulnud, et töötajat firmas väärtustatakse ning see kajastub ka tööjõu voolavuses: kui mujal maailmas on sama taseme hotellides voolavus 30–40 protsenti, siis Olümpias alla 25 protsendi.
Rakvere Lihakombinaadi administratsiooni juhi Ille Nakurt-Murumaa sõnul on nii ettevõtte strateegia kui ka motivatsioonisüsteem praegu alles väljatöötamisel. Valmimas on motivatsiooniküsimustik, mida plaanitakse kasutada kord aastas. Hetkel on ergutamine veel kohati kaootiline, hindab juht ise.
Motiveerimistaktikatest tõstis Nakurt-Murumaa esile rahalisi motivaatoreid – nii hüvitab firma näiteks lapsepuhkuse täies ulatuses, lisades riigi poolt makstavale 66 kroonile niipalju juurde, et inimene saab oma tavalise puhkuseraha. Ka ületunnitasu maksab firma mitte 1,5kordselt, nagu on seaduses ette nähtud, vaid kahekordselt.
Motiveerimist ei käsitle firma juhtkond otsese kuluna – pigem on see panus sellesse, et ettevõtte 650 töötajat oleks ettevõtte suhtes positiivselt meelestatud. “Motivatsioon on kahepoolne,” arvab administratsiooni juht.
Mitmes küsitletud firmas on motivatsioonisüsteemi vajalikkusest aru saadud ning selle suunas tööd alustatud. Nii ütles näiteks 1000 töötajaga ASi Viisnurk personalijuht Kristel Elviste, et ehkki hetkel on peamine motivaator palk, on ergutussüsteem väljatöötamisel.
Paljudes firmades ergutus- või motivatsioonisüsteemid puuduvad. ASi Samelin tegevjuhi Leida Kikka sõnul ei unusta firma staaþikaid töötajaid nende juubelitel, kuid süsteemi kui sellise puudumist põhjendas suurte erisoodustusmaksudega. Positiivsena luges Kikka maksuseadusest välja, et ostes töölistele Aura veekeskuse pileteid, peaksid need olema tõlgendatavad tervisekaitsena, mis ei lähe erisoodustusmaksu alla. Samas kurtis juht, et firmas on 400 töötajat, keda veekeskus korraga vastu ei võta.
Kikka sõnul on tootjal palju kulusid, mis tegelikult lähtuvad töötaja heaolust: näiteks tervisekontroll või mahla andmine tervist kahjustavatel töölõikudel.
ASi Regio nõukogu liige Teet Jagomägi ütleb, et ehkki motivatsioonisüsteemi on korduvalt püütud kirja panna, ei ole siiani jõutud eriti kaugele. Samas liiguvad mingid präänikud ikka, arvab Jagomägi. Näiteks toob ta e-kirja, mis saadetakse kõigile 80 töötajale, kui keegi on millegi heaga hakkama saanud.
Naljaga pooleks on veel Regios selline komme, et massispordiüritustel – näiteks Tartu maratonil – maksab firma stardiraha kinni. Kui kodanik katkestab, peab ta pool tagasi maksma ja kui starti ei ilmu, peab kõik tagasi maksma. “Tegelikult peaks motivatsioonisüsteeme enam rakendama,” tunnistab Jagomägi, “inimesed vajavad paid.”
MOTIVEERIMISTAKTIKAD ÜHISPANGAS
- lisapuhkus 3–5 päeva
- parimate töötajate motiveerimine – näiteks parim teller, kliendihaldur jne
- regulaarne vaktsineerimine gripi vastu
- spordivõistkondades osalemise võimalus
- töötaja kõrgkoolis õppimise kulude osaline kinnimaksmine
- perekondlike tähtpäevade puhul rahaline toetus
MOTIVEERIMISTAKTIKAD OLÜMPIA HOTELLIS
Soodustused arvutiga töötajatel
- silmade kontroll ja korrigeerimisvahendite osaline kompensatsioon Soodustused kõigil töötajatel
- kord aastas gripi vastu vaktsineerimine
- transport koju ajal, mil ei liigu ühistransport
- sünnipäeva meelespidamine ja kingitus (nt puuviljakorv)
- töötaja meelespidamine oluliste perekondlike tähtpäevade puhul: näiteks abiellumise puhul on firma poolt tort
- toitlustamine soodushinnaga
- töötaja firmas töötamise tähistamine (alates 5 aastast)
- suve- ja talvepäevad
- piknik
- spordiklubi liikmetele sporditoetus
- traditsioonilised üritused, nagu sõbrapäeva tähistamine, jõuluvastuvõtt, jõulupidu lastele, uusaastapidu
- kuu ja aasta parima teenindaja valik
MOTIVEERIMISTAKTIKAD RAKVERE LIHAKOMBINAADIS
- lapsepuhkuse hüvitamine täies ulatuses (lisaks riigi poolt makstavale 66 kroonile)
- ületunnitasu kahekordne (seaduses ette nähtud 1,5kordne)
- transport tööle ja koju
- võimalus kasutada tasuta Vinni spordikompleksi ujulat, jõusaali ja võimlat
- ettevõttes asuva söökla rentnikuga on lepingus fikseeritud töötajatele soodsad hinnad
- suvepäevad töötajatele ning nende perekondadele
Kategooriad
-
Lugemist
- Blogi(31)
- Edutainment(7)
- Koolitamine(81)
- Aja juhtimine(14)
- Enesejuhtimine(30)
- EQ ja SQ(13)
- Loovus(20)
- Motivatsioon(54)
- Positiivsus(12)
- Stress(48)
- Suhtlemisoskused(10)
- Väärtused(5)
- Delegeerimine(11)
- Juhtimisoskused(132)
- Koosolekud(12)
- Probleemide lahendamine(15)
- Klienditeenindus(44)
- Meeskonnatöö(51)
- Organisatsioonikultuur(23)
- Varia(73)