Töötajate tööalaste ootuste kaardistamine ja läbirääkimine on tähtis hoob firma sisekliima kujundamiseks ja tööjõu voolavuse vähendamiseks

Anu Õun
Äripäev 26.11.2001
 
Olid ajad, mil töötajatel oli iseenesestmõistetav ootus, et vastutasuks lojaalsuse ja tööle pühendumise eest, saavad nad korralikult tasustatud ja töö eluks ajaks. Tänapäeval on situatsioon täielikult muutunud. Kui tööandjad pingutavad endiselt, et leida lojaalseid ja tööle pühendunud töötajaid, siis töökohta eluks ajaks enam ei pakuta ning töötajate poolelt tihti ka ei soovita. Mis on siis tänapäeval see, mida tööandja töötajale pakub ja mida töötaja tööandjalt ootab?
 
Töötaja tööalaste ootuste täitumine mõjutab tema poolt tehtava töö kvaliteeti ja tulemust.
Kui töötaja mingis ametis alustab, siis mõned ootused räägitakse tema ja tööandja vahel selgeks – töötasu, töötunnid, tööülesanded. Samas enamus töötaja ootusi tööle ja töökohale võivad nii tihedalt olla seotud tema arusaamisega töö tegemisest, et ta võtab iseenesest mõistetavana, et neid täidetakse ilma nendes eraldi kokku leppimata. Samas on just ootuste mitte väljaütlemine kõige sagedam põhjus nende mittetäitumisele, mis omakorda viib selliste negatiivsete tagajärgedeni nagu rahulolematus tööga, vastuseis, madal produktiivsus, vähene pühendumine ja kõrge tööjõu voolavus.
 
Tööalastest ootustest ei ole tavaks rääkida.
Esiteks, ei ole inimesi õpetatud teadlikult oma tööootusi tuvastama ja nendest ka rääkima. Enamus inimestest tajub ootuste olemasolu alles siis, kui ta on nende mittetäitumises pettunud. Teiseks, vajadus tööalaste ootuste teadvustamiseks on organisatsioonides uus nähtus. Kuna traditsiooniline “tööleping” – tööandaja annab tööd ja saab vastutasuks töötaja eluks ajaks – ei kehti enam, siis otsitakse uusi võimalusi töötajate motiveerimiseks ja sidumiseks firmaga. Teiselt poolt ei püüa töötajad kiires ja pidevalt muutuvad keskkonnas mõista, mis nende ootused tegelikult on, veel vähem võtta aega oma ootuste tööandjale teadvustamiseks.
Tööootusi on võimalik juhtida.
Sõltumata sellest, kas töötajate ootused töö suhtes on välja öeldud või mitte, on nad nende mõtete, tunnete ja käitumise olulised mõjutajad ning hoiakute kujundajad. Uurimused (Inscape Publishing 2000) näitavad, et inimesed, kes oma ootused on selgelt sõnastanud ja väljendanud, leiavad oma töös rohkem rahuldust kui need, kes seda teinud ei ole. Ja firmad, kes annavad sellistele rahulolevatele ja edukatele töötajatele tööd, võidavad tulemuslikkuses ja vähenenud tööjõu voolavuses.
Tööalaste ootuste sõnastamine ja teadvustamine määrab:

• Kui hästi töötavad organisatsioonis meeskonnad


• Kui pühendunult täidavad töötajad oma igapäevaseid tööülesandeid


• Kui edukalt kohanevad uued töötajad oma ametis


• Kui tulemuslikud on ettevõttes ümberkorralduste protsessid


• Kui kiiresti laabuvad organisatsioonide ühendamise või ülevõtmise protsessid

 
Tööootusi, nende tähtsust töötajale ning väljaütlemise ja täitumise taset on võimalik hinnata Tööootuste profiili (Managing Work Expectations, Transforming Attitudes Profile®) küsimustiku abil kümnel skaalal:
 

Struktuur Eneseväljendamine Erinevused Koostöö Tunnustus

Stabiilsus Iseseisvus Tasakaal Keskkond Karjäär

 
Oma tööootuste mõistmine parandab töötaja hoiakuid ja rahulolu tööga.
Ootused mõjutavad nii inimeste mõtteid, tundeid, käitumisi kui hoiakuid. Ja kas tahtlikult või mitte, mõjutavad ühe töötaja hoiakud ka teiste hoiakuid. Ettevõtte tulemuslikkuse seisukohast väärtustavad tööandjad töötajate positiivse hoiaku kui ühe tähtsama kriteeriumi töökeskkonnas. Dialoogi alustamine töötaja ja tööandja vahel aitab välja selgitada töötaja need ootused, mis on veel välja ütlemata ja sõnastamata ning mis on negatiivsuse põhjustajaks. Kui töötaja ootused on kahepoolselt teadvustatud, on töötaja rahuolu suurem isegi siis, kui kõik tema ootused ei ole täidetud.