Väljapaistnute tunnustamine tekitab keskpärastes töötajates apaatsust

Anneli Salk
Äripäev
16.08.2004
Heade töötulemuste märkamine ja nende eest töötaja tunnustamine mõjub saajale innustavalt, kuid võib teistes töötajates tekitada tõrget.
Isiklik tähelepanu ja heade töötulemuste esiletoomine motiveerib töötajaid veelgi paremaid tulemusi saavutama. Kahjuks kujuneb meeskonnas tihti välja nii, et on töötajaid, keda pidevalt märgatakse ja keda tunnustavad nii kliendid kui ka juhtkond, ning töötajaid, keda ei märgata, rääkimata tunnustamisest. Pole nagu otsest põhjust neid millegi eest kiita, pigem neid kritiseeritakse.
Kui ettevõttes pidevalt rõhutakse töötulemustele ja tõstetakse üksikuid edukaid pjedestaalile, siis tagasihoidlikumate tulemustega töötajad muutuvad apaatsemaks.
Tunnustamine on nagu kahe teraga mõõk – see võib motiveerida töötajaid paremini töötama või demotiveerida tunnustusest ilma jäänuid.
Meeskonna üldisele mikrokliimale selline teatud tüüpide tunnustamine hästi ei mõju, kui mõnedel tekib tunne, et kaastöötaja on pailapse staatuses.
Kuna juhid on ka ainult inimesed, siis tunnustatakse rohkem neid töötajaid, kelle isiksus ja töösaavutused ühtivad juhtkonna visiooniga selle inimese tehtavast tööst.
Kui alluval ja juhil on sarnased väärtused ja isiksuslik sobivus, siis mõistetakse teineteist ka palju paremini ning koostöö sujub kergemini. Väärtuste ja huvide konflikti korral on juhil raske alluvat tunnustada, sest tema arvates ei vasta alluv tema ootustele. Arenguvestluse käigus on võimalik välja selgitada töötaja nägemus oma tööst ja sellest, kuidas tema arvates on kõige parem seda teostada.
Näiteks kui müügimees on sõbralik, avatud suhtleja ja tunneb hästi oma müügivaldkonda, siis on teda kerge tunnustada. Samas kidakeelset, pidevalt morni näoga müüjat on palju raskem tunnustada. Tekib hoopis küsimus: mis on valesti, kas õige inimene on ikka õigel kohal, kuna midagi positiivset pole tema töö kohta mainida.
Selleks, et ühe töötaja tunnustamine motiveeriks kõiki ning mõjuks meeskonnas valitsevatele suhetele hästi, on oluline:
·
märgata ja tuua esile kõikide töötajate edusamme, mitte valikuliselt isikliku meeldivuse järgi;
·
tuua esile põhjus või tegu, miks tunnustati;
·
tunnustust väljendada teiste töötajate juuresolekul kõigile arusaadavalt;
·
tunnustuse fookuses olgu isik, mitte umbmäärane “meie”;
·
tunnustada kohe pärast häid tulemusi, mitte “ükskord ammu sa tegid nii hästi”;
·
tunnustamisel ja kiitmisel olla õiglane; ebaõiglane, põhjendamatu kiitus mõjub manipulatsioonina;
·
vajaduse korral teha konstruktiivset kriitikat, et ei tekiks eksimatuse tunne;
·
tunnustada meeskonda ühiste saavutuste ja hea koostöö eest, et tugevdada meeskondlikku ühtekuuluvuse tunnet.
Allikas: Anneli Salk