Vastuseis otsese juhiga vähendab meeskonna suutlikkust

Tiina Merkuljeva
Äripäev
27.03.2006
Liiga tihedad ja kuhjunud konfliktid kurnavad meeskonda ja langetavad selle efektiivsust. Juhi hoolimatu ja ükskõikne suhtumine konflikti viib usalduskriisini.
Juhi hoolimatu ja ükskõikne suhtumine konflikti viib meeskonnas usalduskriisini.
Kõige enam mõjutavad alluvate töö tulemusi suhted oma otsese juhiga. Juhi toetus ja asjakohane nõuanne tõstavad töötaja suutlikkust.
Samas märkused, iroonia, alluva panuse tühistamine kutsuvad esile konflikti. Inimeste lahkumine organisatsioonist on enamasti seotud halvenenud suhetega oma otsese juhiga. Tasakaalus töökeskkond tagab inimeste psüühilise tervise ning seepärast on konfliktide ennetamine ja lahendamine juhtide üks olulisemaid oskusi.
Konfliktis olev juht pole mitte halb, vaid pigem ebamugav
VALE JUHENDAMINE JA KAASAMINE KÜLVAB SEGADUST
Juht kurdab: "Ma püüan nii sageli kui võimalik kaasata oma alluvaid otsustamisse ja arendada nende iseseisvust. Kuid sageli viib see konfliktideni…"
Konflikti põhjused võivad peituda järgnevas:
·
Töötaja vajab arusaadavat infot ning selgeid juhiseid, et ülesandega toime tulla. Kui juht jagab palju keerulist info ja küsib seejärel alluva arvamust ülesande täitmise kohta, tekib konflit.
·
Kui töötaja tunneb oma tööd, kuid juht õpetab teda pidevalt ning nõuab ülesande täitmist täpselt oma juhiste järgi, siis töötaja tunneb, et teda peetakse lolliks, ja solvub.
·
Kui töötaja on valmis asuma täitma keerulist ülesannet, kuid pole endas päris kindel. Ta küsib juhi nõuannet ja toetust. Juht aga ütleb, et sa oled niigi tubli ning ma usaldan sind.
·
Sagedane viga on ebakompetentsete alluvate kaasamine otsustusprotsessi.
KUI JUHT KURITARVITAB VÕIMU
Juht kurdab: "Kui annan alluvale ülesande, kutsub see esile vastupanu ja negatiivse reaktsiooni. Ma ei mõista, milles asi. Ma ju pean juhina ülesandeid jagama!"
Konflikt võib tekkida sõnakasutusest
·
Põhjuseta võimu kasutamine: "Ärge vaielge! Tehke seda, mida käsin!"
·
Ähvardused: "Tuleb teha nii, nagu öeldud, või muidu…"
·
Alluva panuse vähendamine: "Hr Kask, te oleks pidanud…"
·
Oma seisukohtade pealesurumine: "Mina ju räägin teile seda pidevalt…"
·
Alluva õige seisukoha kehtetuks tunnistamine: "Teil pole õigus…"
·
Oma rolli ja positsioonide vahe rõhutamine: "See pole teie asi. Teie "mätta" otsast paistab see nii."
·
Alluvale etteheidete tegemine: "Mulle tundub, et teie, hr Kask, …"
·
Alluva "ülekuulamine": "Millega te praegu tegelete?" jms.
Mida saab juht teha selleks, et konflikte ennetada?
·
Kontrollige ülesande täitmist ja andke alluvale tagasisidet. Tagasiside puudulikkus võib tekitada alluvates tunde, et juht ei huvitu nende tulemustest.
·
Kui meeskonnas on alluv, kes ei suhtu oma töökohustustesse vastutustundega ja "looderdab", juhtige sellele tema tähelepanu koheselt. Vastasel juhul levitab ta oma suhtumist ka teistele.
·
Alluvate saavutusi ja initsiatiivi tuleb tunnustada ja märgata. Inimesi innustab positiivne tagasiside nende tegevusele ja kurvastab ükskõiksus.
·
Ärge kartke kompetentseid alluvaid. Alluvate kompetentsus on alati märk ka juhi suutlikkusest.
·
Hoiduge katteta lubadustest.
·
Ärge lubage kellelgi karistada teie alluvaid nii, et te sellest midagi ei tea või et teid eiratakse. Olge sallimatu teie juhtimisalale sissetungijate suhtes.
·
Ärge püüdke saavutada "hea" juhi positsiooni. Konfliktsituatsioonides hoiduge järsust suhtlemisest. Ärge kritiseerige inimesi, vaid juhtige tähelepanu vigadele. Hoiduge aruteludest kuluaarides.
·
Olge aus ja realistlik oma tegevuse suhtes, tunnistage oma vigu ja tühistage valesid otsuseid.
Kas edutada või vallandada? Konflikti väljund võib olla alluva edutamine või vallandamine. See omakorda viib juhi autoriteedi tõusu või languseni.
Juht saaks konflikti lahendamiseks:
·
süveneda alluva muredesse;
·
vajadusel toetuda kõrgemal seisva juhi ja üldsuse abile;
·
mitte kasutada oma ametiseisundit;
·
mitte venitada konflikti lahendamisega;
·
mitte karta kompromissile minna;
·
olla teadlik, et konfliktis olev juht pole halb juht. Konfliktis olev juht on ebamugav juht;
·
olla teadlik, et suhtlemisstiili vahetamine "sinalt" "teie-le" on sisuliselt alluva solvamine;
·
olla teadlik, et kui juhil pole õigus, siis on parem tunnistada oma eksimust;
·
olla teadlik, et kui juhil on õigus, tuleb tegutseda rahulikult, toetudes oma positsioonile.
Allikas: Tiina Merkuljeva